چطور واحد منابع انسانی مؤثر و نتیجه‌محور بسازیم؟
نیروهایی که استخدام می‌کنید، هیچ‌وقت تمام معیارهای استخدامی شما را پوشش نمی‌دهند. پس باید مهارت‌هایی را بیاموزید تا اعضای تیم خود را توسعه دهید که در نهایت به رشد و پیشرفت کسب‌وکارتان منجر شود. در این روند باید اعضای تیم خود را تسویه و پالایش کنید تا اگر نیرویی به اشتباه وارد کسب‌وکار شما شده، هرچه زودتر جلوی زیان‌های وارد شده به کسب‌وکار خود را بگیرید. در اینجا به دوازده عامل ساخت منابع انسانی مؤثر می‌پردازیم.
۱. میزان وفاداری نیروهای انسانی را بسنجید.
برای اعضای تیم خود، برنامه‌ی سنجش وفاداری تعیین کنید. به آن‌ها کارهای سخت تفویض کنید. البته این تفویض باید براساس جایگاه آن‌ها باشد. در تفویض دو اشتباه رایج وجود دارد:
اول، کاری که به فرد می‌سپارید، در حد او نیست و این را می‌دانید.
دوم، خودتان به اشتباه، فردی را برای تفویض انتخاب می‌کنید؛ یعنی یا کار اشتباه انتخاب می‌شود، یا فرد.
حتی اگر افراد موفق هم نشوند، تجربه ساخته‌اند و این، هزینه‌ای است که شما باید برای آموزش پرداخت کنید. تجربه‌ی موفق نشدن هم مثل تجربه‌ی موفق شدن کارآمد است. وقتی کاری را به کسی تفویض می‌کنید، آن فرد فرصتی برای ابراز وجود پیدا می‌کند. این فرصت، حس مفید بودن را به او القا می‌کند و باعث ایجاد انگیزه می‌شود. باز هم می‌گویم، انگیزه را نمی‌توانید از بیرون به کسب‌وکارتان تزریق کنید.
تفویض یکی از عوامل مؤثر انگیزه‌بخشی به افراد در کسب‌وکار است.
نکته‌ی کلیدی اینکه، افراد زیادی هستند که از آنچه شما و حتی خودشان تصور می‌کنند، توانمند‌ترند؛ فقط فرصت بروز این توانایی را پیدا نکرده‌اند. پس اجازه دهید وزنه‌های سنگین را بلند کنند.
در یکی از کسب‌وکار‌ها، تجربه‌ی جالبی داشتم. پروژه‌ی یک‌ساله‌ای بود که به کار زیادی نیاز داشت و اعضای تیم باید تا دیروقت در کسب‌وکار می‌ماندند. با مدیر مجموعه صحبت کردم و بودجه‌ای را در نظر گرفتم. سپس جلسه‌ای با همسران اعضای تیم برگزار کردم و برای آن‌ها توضیح دادم که همسرانشان باید به مدت یک سال، وقت بیشتری برای کسب‌وکار صرف کنند. در مقابل آن، بعضی امکانات رفاهی مانند سرویس بچه‌ها و امکانات دیگری در اختیار خانواده‌ها قرار می‌گیرد تا کمتر اذیت شوند.
با این شرایط، هم اعضای تیم و هم خانواده‌ها راضی بودند و کار به‌خوبی پیش رفت.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله تعادل کار و زندگی کارکنان؛ ۱۰ راهکار برای مدیران و همچنین حفظ تیم در بحران؛ راهنمای عملی برای مدیران می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
۲. کارکنان خود را توسعه دهید.
اگر افراد کسب‌وکار را توسعه دهید، کسب‌وکار خودش توسعه پیدا می‌کند. شرکت جنرال الکتریک طی دوازده سال، ۹۹ نفر را برای هیئت‌مدیره کاندید کرد و طی این دوازده سال، برایشان برنامه‌ریزی و به‌تدریج آن‌ها را حذف کرد تا دو نفر باقی ماندند که یکی از آن‌ها جک ولش بود. یعنی دوازده سال طول کشید تا یک نفر در این کسب‌وکار به سطح رهبری برسد. فرآیند توسعه‌ی این فرد، دوازده سال بود؛ ولی سرانجام توانست شرایط آرمانی و دستاوردهای بی‌نظیری برای شرکت جنرال الکتریک ایجاد کند.
طی این مدت، در تمام سطوح کسب‌وکار حضور داشت و متوجه تمام اشکالات و خطاها (باگ‌ها) شد. در جلساتی که با رهبران و مدیران داشت، تجربه‌های بی‌نظیری کسب کرد و توانست کمترین و سریع‌ترین تصمیمات را در کسب‌وکار بگیرد. جک ولش کتابی به نام «پیروزی» نوشته که پیشنهاد می‌کنم حتماً آن را بخوانید. او معتقد است اول صبح ببینید چه چیزی کار نمی‌کند. در آن روز، همان را حذف کنید.
ما در کسب‌وکار گرفتار چیزهایی هستیم که کار نمی‌کند تا چیزهایی که کار می‌کند.
۱. ماشین چمن‌زنی نباشید!
حرفه‌ای باشید و حرفه‌ای‌ها را استخدام کنید. بعضی افراد کسب‌وکارتان باید بالاتر از شما باشند. یکی از مشکلات رایج این است که رهبران و مدیران حرفه‌ای نمی‌توانند نیروهای غیرحرفه‌ای را استخدام کنند. از طرف دیگر، می‌ترسند افراد حرفه‌ای‌تر از خود را استخدام کنند؛ چون فکر می‌کنند نمی‌توانند آن‌ها را مدیریت کنند. فکر می‌کنند آدم کوتاه‌قد نمی‌تواند آدم بلندقد را مدیریت کند. برای همین مثل ماشین چمن‌زنی عمل می‌کنند.
سعی می‌کنند همه را یک‌اندازه کنند و برای این کار، گاهی از ابزارهایی مثل ترس و تهدید هم استفاده می‌کنند. برای همین است که منابع انسانی رشد نمی‌کنند.
فراموش نکنید که اعضای تیم باهوش و حرفه‌ای به‌دنبال رهبران و مدیران برجسته و توانمند و فضایی برای بروز و بالا بردن نرخ دیده شدن هستند. ترس از افراد حرفه‌ای را کنار بگذارید.
این اشکال را من هم در حوزه‌ی وب داشتم. اجازه دهید بخش‌های فنی را افراد متخصص‌تر انجام دهند و شما پروژه را مدیریت کنید. همه‌ی کارها را نمی‌توانید خودتان انجام دهید. مراقب باشید سندرم منم در کسب‌وکارتان رشد نکند. جمله‌هایی مثل شما از چه کسی حقوق می‌گیرید؟ ببینید من چه می‌گویم و جمله‌هایی از این دست، مصداق همین سندرم است. این جمله‌ها به‌شدت انگیزه‌ها را کم می‌کند.
۴. ابزارمحوری بهتر است یا سیستم‌محوری؟
این ابزارها نیستند که کار می‌کنند؛ بلکه افراد در قالب یک سیستم می‌توانند خروجی درستی داشته باشند.
۵. خون کثیف را از سازمانتان خارج کنید.
بعضی افراد و شرایط، در حکم کبودی کسب‌وکار هستند. کبودی عامل خون‌مردگی و خون کثیف است که برای آن باید فکری بکنید. اگر به آن توجه نکنید، این خون کثیف به عفونت بدل می‌شود. بررسی کنید و ببینید افراد را به‌خاطر شایستگی‌های فنی‌شان نگه داشته‌اید یا شایستگی‌های رفتاری‌شان. به نظر من، اولویت در شایستگی رفتاری است.
بعضی افراد، کسب‌وکار شما را مثل اتوبوس می‌بینند. فقط می‌خواهند از یک ایستگاه زندگی به ایستگاه دیگر بروند. هرگز این افراد را سوار نکنید. مطمئن باشید کار اشتباهی نیست. ساختار طبیعت و قوانین الهی بر این نیست که فردی به فرد دیگر آسیب برساند. بعضی‌‌وقت‌ها بهترین لطف به یک نفر این است که او را استخدام نکنید تا متوجه کاستی‌های خود بشود. بپذیرید که شما یک بنگاه اقتصادی هستید، نه یک بنگاه خیریه.
۶. در روز مصاحبه، همه خوب هستند!
مسائل اصلی بعداً اتفاق می‌افتد؛ وقتی افراد در محیط قرار می‌گیرند و می‌بینید ارتباطات هماهنگ و سازگار نیست. هر سه ماه یک بار، نیروها را بررسی کنید و دوباره با آن‌ها مصاحبه کنید. ازآنجاکه اطلاعات شما از فرد مصاحبه‌شونده بیشتر شده، این مصاحبه‌ی صوری ممکن است تأثیرات بیشتر و بهتری داشته باشد. اگر شناختی را که اکنون از این فرد دارید، روز اول داشتید، آیا باز هم او را استخدام می‌کردید؟ به نظر شما، این فرد وفادار است؟
یادتان باشد که رفتار و انگیزه و نگرش افراد در طول زمان تغییر می‌کند.
اگر شناختی را که اکنون از این فرد دارید، روز اول داشتید، آیا باز هم او را استخدام می‌کردید؟
۷. به‌جز واقعیت، چیزی نگویید!
هیچ کسب‌وکاری کامل نیست. چهره‌ی واقعی کسب‌وکارتان را نشان دهید. در مصاحبه و شروع همکاری، چیزی جز واقعیت نگویید. کسب‌وکار خود را بزرگ نکنید. شاید هر کس از بیرون به کسب‌وکار من نگاه کند، تصور دیگری داشته باشد؛ ولی وقتی وارد کسب‌وکار می‌شود، به او می‌گویم در چه بخش‌هایی مشکل داریم و برای حل این مشکلات تلاش می‌کنیم و برای همین به شما نیاز داریم.
به افراد بگویید آن‌ها قرار است ضعف‌های شما را برطرف کنند. اگر کسب‌وکار را بزرگ کنید، به‌مرور افراد چهره‌ی واقعی کسب‌وکار شما را می‌شناسند. همین مسئله باعث استعفای زودهنگام آن‌ها می‌شود؛ مثل همکار خانمی که کسب‌وکار مرا مثل هتل پنج ستاره‌ی کوثر می‌دید. خیلی وقت‌ها باعث می‌شود رقیب هم نقاط ضعف شما را بشناسد و به آن حمله کند.
۸. انتخاب باید براساس فرهنگ سازمانی باشد.
اعضای تیم خوب دیگران ممکن است اعضای تیم بدی برای شما باشند. سعی کنید براساس ارزش‌های مشابه انتخاب کنید. ببینید چه ارزش‌های مشابهی بین شما و افراد وجود دارد.
۹. توهم کارمندان راضی
گاهی وقت‌ها اعضای تیم راضی توقعات بیشتری دارند. در حین گفت‌وگو از جمله‌هایی استفاده کنید که هم از آن‌ها تشکر کرده باشید، هم بخواهید عملکرد بهتری داشته باشند. مثلاً بگویید: «خودت را ثابت کردی یا کارت را خوب انجام داده‌ای. پس می‌توانی بهتر عمل کنی. » اندازه‌گیری کپسولی داشته باشید. پروژه‌ی کوچکی مطرح کنید و وقتی دیدید خوب عمل کرد، ولی مثلاً از لحاظ زمانی کارش دیر تمام شد، بگویید: «چرا عملکردت پایین آمده است؟ » با اعضای تیم شفاف صحبت کنید.
اعضای تیم راضی، الزاماً عملکرد بهتری ندارند
۱۰. مراقب تلاش‌های نمایشی باشید.
تلاش بسیاری از اعضای تیم، نمایشی است. یعنی وانمود می‌کنند که دارند تلاش زیادی می‌کنند. جلسه می‌گذارید و از آن‌ها می‌خواهید بیشتر تلاش کنند؛ اما به این معنا نیست که آن‌ها تلاششان را بیشتر می‌کنند. پس مراقب تلاش‌های نمایشی بعضی از اعضای تیم باشید. به‌جای اهداف کلی، اهداف مشخص و مشکل ایجاد کنید تا بتوانید جلوی تلاش‌های نمایشی را بگیرید.
۱۱. از رفتار افراد انتقاد کنید، نه از شخصیت آن‌ها.
اگر در کسب‌وکارتان مشکلی به وجود می‌آید، ناشی از رفتار اعضای تیم است. اشتباه رفتاری و فنی را به حساب شخصیت آن‌ها نگذارید. مطمئن شوید که توانایی کنترل و اصلاح رفتار اشتباه خود را دارند. اگر این‌طور نیست، به همکاری با آن افراد ادامه ندهید. بادیگاردهای خود را از افراد ضعیف انتخاب نکنید. انتقاد رفتاری، عامل رشد است؛ اما انتقاد شخصیتی، عامل بی‌انگیزگی است.
قدرت هر زنجیر به‌اندازه‌ی ضعیف‌ترین حلقه‌ی آن است.
۱۲. افراد از محیط تغذیه می‌شوند.
محیط باعث رشد افراد می‌شود و اگر ارتباطی هم پدید می‌آید، در همین محیط رشد ایجاد می‌شود. افراد را در کارها مشارکت دهید. هر فرد ممکن است در ایجاد محیط مطلوب سهیم باشد. ببینید افراد چه چیزی به کسب‌وکار شما اضافه می‌کنند. در محیطِ رشد، ثبات، عمل‌گرایی و اندازه‌گیری وجود دارد. عمل‌گرایی یعنی به‌جای جلسه گذاشتن به‌دنبال حل مشکل باشید.
توصیه‌های پایانی برای ساخت منابع انسانی مؤثر: