۳ روش رشد در بیزینس کوچینگ
همه‌ی اتفاقات خوب در جهان با تلاش و کوشش به دست می‌آیند. اینکه ما در هر لحظه و هرجا این تلاش را در زندگی خود جاری نگه داریم، کار دشواری است. حال تصور کنید که برای رشد بیزنس کوچینگ در جایگاه یک مربی، قرار است این دست تلاش و کوشش‌های موثر را، در زندگی دیگران به جریان بیندازید. به نظر دشوار می‌آید. این طور نیست؟
در روزهای اولی که تصمیم گرفتید در جایگاه یک مربی ظاهر شوید، ممکن است خطاهای بسیاری انجام داده باشید. و یا این فکر مدام در سرتان چرخ می‌زده که من به عنوان مربی باید همه‌چیز دان باشم! باید بگویم زندگی را، خطاها و اشتباهات به ما یاد می‌دهند. اکنون شما مربی قابلی هستید که در روزهای اول گفت‌وگوی خود با نیروهای تیمتان، نگرانی‌هایی داشته‌اید و اکنون با درس گرفتن از آن‌ها جلسات روزانه، ماهانه و سالانه را هدایت می‌کنید.
اکنون صحبت ما نیز درباره‌ی قدم‌‌ها و نردبان رشد مربی‌ها است. هرکسی نردبان رشد خودش را دارد؛ با این حال بهره‌گیری از یک سری عادات و قواعد جامع ممکن است در طی کردن این راه به شما کمک کند. برای رشد بیزنس کوچینگ ابتدا بهتر است با سه بخش از حلقه عادت و چهار قانون تغییر رفتار آشنا شویم:
سه بخش از حلقه عادت نردبان رشد مربی‌ها:
- اشاره (تحریک): موقعیتی که منجر به برانگیختن آن رفتار مشخص می‌شود. محرک همان چیزی است که باعث برداشتن قدم‌های اول در مسیر است. آزمایشی برای کم کردن وزن در پنسیلوانیای آمریکا برگزار شد. که در این آزمایش، به کمک هوش مصنوعی عکس‌هایی از آینده‌‌ی افراد درحالی که هیچ‌تلاشی برای کم کردن وزن و یا تناسب اندام خود انجام نداده‌بودنند، به آن‌ها نمایش داده می‌شد. این عکس‌ها با صحبت‌های مشاورین پروژه موجب شد که سه ماه بعد نتیجه‌ی آزمایش به شدت همه را شگفت‌زده بکند. هر شرکت‌کننده پنج تا هشت کیلو از وزن خود را کم کرده بود. و این به این معناست که محرک کار خود را درست انجام داده بود.
- سپس خود رفتار: واکنش خودکار به محرک. وقتی حشره‌ای شما را نیش می‌زند، سریع تلاش می‌کنید آن حشره را از خود دور کنید. این حرکت همان رفتاری است که در قبال نیش آن حشره از خود نشان می‌دهید.
- پاداش: دوپامینی که ترشح شده، باعث می‌شود مغز به تکرار آن رفتار تمایل پیدا کند؛ «بازم انجامش بده» و حلقه عادت کامل می‌شود. خود را در جایگاه یک برنده‌ی مسابقات دو میدانی تصور کنید. مسیر پاداش مغز شما در آن شرایط در نقطه‌ی اوج خود قرار دارد. وقتی چنین لذتی در بدن شما جریان پیدا کرده است، علاقه دارد باز هم آن را تکرار کنید. ولی وقتی شکست می‌خورید، تلاش می‌کنید خاطره‌ی آن لحظه و احساسی که در شما پدیدار شده‌است را، از میان ببرید. در شکست دوپامینی ترشح نمی‌شود، برای همین شما از آن موقعیت لذتی نمی‌برید.
مطالعه مقاله: اصول مربیگری موفق
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله مدیریت شکست در میانه بحران؛ چطور در شرایط سخت تصمیم‌های بهتری بگیریم؟ و همچنین عقلانیت محدود و اقتصاد تصمیم؛ مدیریت با اطلاعات ناقص می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
چهار قانون تغییر رفتار در رشد بیزنس کوچینگ:
- راجع به آن بپرسید: سؤال یاد دهنده‌‌ی «مفیدترین مورد برایتان چه بود؟ » بسیار برای طرف مقابل هیجان‌انگیز است. باعث حفظ حضور [ذهنی] آن‌ها در گفت‌وگو شده و کاری می‌کند که به ارزش آن گفت‌وگو پی ببرند؛ و سپس با ایجاد مسیرهای عصبی جدید منجر به افزایش یادگیری در آن‌ها می‌شود. درباره‌ی هر موضوعی که می‌دانید، سؤال بپرسید. در واقع، با این کار ظرفیت آن‌ها را برای ایجاد مسیرهای عصبی جدید در مغزشان افزایش می‌دهید. برای شما هم به همان اندازه کارآمد است؛ هم باعث افزایش یادگیری‌تان می‌شود، هم احساس خوبی در شما به وجود می‌آورد. چون می‌فهمید که در آن لحظه به طرف مقابلتان کمک کرده‌اید. این ادعا یک فرضیه نیست، واقعی است. چون با پاسخ به این سؤال به شما می‌گویند، چطور باعث ایجاد ارزش شده‌اید و آن گفت‌وگو نتایج ارزشمندی داشته است. با کنجکاوی به خرج دادن و تلاش برای رسیدن به یک بینش جدید نسبت به موضوع گفت‌وگو توسط طرف مقابل، باعث شده‌اید باهوش‌تر، خردمندتر و شجاع‌تر شوند. پس می‌توانید به آن افتخار کنید.
- برخیزید: وقتی از خط پایان عبور می‌کنید، وقتی در یک بازی امتیاز می‌گیرید، قله را فتح می‌کنید و یا در هر موقعیت پیروزمندانه دیگری قرار می‌گیرید، یک واکنش فیزیکی قابل پیش‌بینی وجود دارد. حتی ممکن است دستانتان را به نشانه پیروزی بالا ببرید. این واکنش‌های هیجانی موجب می‌شود از جایی که هستید یک قدم به جلو بروید. در این شرایط انگیزه‌ی شما برای نشام دادن یک رفتار موثر بسیار بالاست. نباید بگذارید این هیجان در شما تاریک و خاموش شود، بلکه باید از فرصت‌های خود به خوبی استفاده کنید.
- به دنبال اشباع شدن باشید: وظیفه شما این است که مربیگری را به یک تعامل روزانه تبدیل کنید. هر تعاملی ممکن است مربی‌گونه باشد. این برای رشد بیزنس کوچینگ بسیار ضروری است. مربیگری دیگر رویدادی خاص نیست، بلکه روشی برای در کنار هم بودن است. . مربیگری دیگر یک روش مدیریتی یک‌باره یا گهگاه نیست، که طرف مقابل را به دفترتان بخوانید و به او تعلیم دهید. از آنجایی که مربیگری یک رفتار در لحظه است، قرار است کنجکاوی بیشتری به خرج دهید و برای توصیه و اقدام عجله نکنید. روشی همیشگی برای حضور در هر تعامل، هر کانال ارتباطی و هر لحظه است. همیشه می‌توانید کنجکاوی بیشتری به خرج دهید.
- از هر کانالی استفاده کنید
بهترین توصیه را افرادی دارند که توصیه‌ای نمی‌کنند. ـ متیو مک کانهی
هم‌زمان: گفت‌وگوهای حضوری، ویدئویی و تلفنی
بیایید با مشخص‌ترین نوع شروع کنیم. با طرف مقابل در حال گفت‌وگو هستید؛ هر وقتی فرصت‌اش را داشتید فضای گفت‌وگو را پهن کنید، حتی می‌توانید کنجکاوی بیشتری به خرج دهید. نیازی نیست یک تماس تلفنی برنامه‌ریزی کنید، یا مجبور نیستید آن‌ها را به یک اتاق خاص دعوت کنید. می‌توانید از فرد وقتی با هم در حال قدم زدن در راه‌رو، انتظار برای آسانسور یا نوشیدن یک فنجان قهوه هستید، سؤالی بپرسید. روش‌های قدیم مربیگری با سرعت اجتماعات امروزی دیگر هماهنگی کافی را ندارند.
هرچه شما با تعاملات روزمره هماهنگ‌تر باشید می‌توانید بهتر از پیش شیوه‌های مربیگری خود را اعمال کنید.
تماس تصویری نیز کانالی رایج برای استفاده در مربیگری است؛ خصوصاً در دنیای کسب‌وکار‌های پراکنده و تیم‌های مجازی. با زوم، اسکایپ یا سایر سرویس‌های در دسترس می‌توانید متصل شوید. البته در این روش، حضور کامل ممکن است، کار سختی باشد. چون این سرویس‌ها هم‌زمان سرویس پیام‌رسان و ایمیل نیز هستند و ممکن است این عوامل به راحتی باعث حواس‌پرتی شوند.
اگر با شخصی از طریق تماس تصویری در ارتباط هستید، حواس‌پرتی‌های گوناگون را از بین ببرید، به دوربین نگاه کنید نه صفحه نمایش و همه توجهتان را به طرف مقابل بدهيد. اجازه ندهید عوامل حواس پرتی موجب شوند که از فرد مقابلتان غافل شوید. مربیگری با تماس تلفنی چیزی است، که ممکن است برای برخی افراد غیرممکن به نظر برسد. گویی نگرانی راجع به آگاه نشدن از زبان بدن طرف مقابل، مانع است.
در واقع بسیاری از مربی‌های حرفه‌ای تماس تلفنی را ترجیح می‌دهند، چون بدون وجود حواس‌پرتی‌های ممکن در گفت‌وگوهای حضوری، از همه مزایای همان گفت‌وگو با طرف مقابل، بهره‌مند می‌شوند. در گفت‌وگوهای حضوری، خصوصاً وقتی نوع ارتباط از جنس قدرت است، مثل رئیس و زیردستش، ممکن است هرکدام از طرفین نقاب آدم خوب را بزنند. چیزی در گفت‌وگوهای تلفنی هست که باعث می‌شود افراد آن نقاب را بردارند.
همچنین به طرز عجیبی وقتی با دقت گوش می‌دهید می‌توانید تغییر سطح انرژی و سایر موارد ظریف در گفت‌وگو را متوجه شوید.
غیرهم‌زمان: ایمیل و چت
در کانال‌های غیرهم زمان مثل ایمیل، اِسلَک و پیام که نیازی نیست آنلاین پاسخ دهید، باید دقت بیشتری صورت گیرد. وقتی هم‌زمان با طرف مقابل در حال گفت‌وگو نیستید، ممکن است از یاد ببرید که نقشتان کمک به آن‌هاست تا مشکلشان را بیابند، هوشمندتر و خودکفاتر شوند، نه اینکه لزوماً راه‌حلی ارائه دهید. خصوصاً وقتی از فردی در زندگیتان ایمیلی طولانی و نامربوط دریافت می‌کنید، ممکن است این سوتفاهم پیش بیاید.
ایمیلی که باید سه بار آن را بخوانید و سپس با نوشتن «پاسخ‌هایم در ادامه آمده است»، شکل حرفه‌ای ندارد و باید به طور مداوم صحبت‌های خود را تکرار کنید. حالا بهتر است، مربی‌گونه رفتار کنید و این ویژگی همه چیز را تغییر خواهد داد. کافی است در پاسخ بگویید موضوعات زیادی برای گفت‌وگو وجود دارد و در ادامه یک سؤال بپرسید: «الان چالش واقعی برای شما چیست؟ » یا اگر برایتان مشخص نیست، بپرسید: «چه چیزی از من می‌خواهید؟
» این کار را پیوسته برای مدتی انجام دهید و متوجه خواهید شد که ایمیل‌ها کوتاه‌تر و بامعنی‌تر می‌شوند و ایمیل‌هایی برایتان خواهند فرستاد که با آن‌ها می‌توانید بهتر کمک کنید.
لحن چیزی است که باید در تعاملات متنی کاملاً مورد توجه قرار گیرد. باید ایمیل یا پیامتان را به نحوی بنویسید که طبق انتظارتان از آن برداشت شود. استفاده از شکلک‌ها یکی از روش‌های انجام این کار است. همچنین استفاده از عباراتی که کمک می‌کنند خواننده لحن شما را متوجه شود: «قصد فضولی ندارم. .
» یا می‌توانید با جملاتی تأیید کنید که عمداً قصد فشار آوردن به آن‌ها را دارید، مثلاً: «شاید برایتان خوشایند نباشد اما اجازه بدهید بپرسم» یا «ممکن است خیلی رک و بی‌پرده به نظر برسد، ولی با این حال اجازه دهید بپرسم…»
مخلوط کن!
«مخلوط خواهد شد؟ » یک کمپین بازاریابی برای مخلوط‌کن‌ها وجود داشت که برای اثبات قدرت مخلوط‌کن‌هایشان پا را از آنچه فکر می‌کنید خیلی فراتر گذاشتند. در ابتدا نسبتاً متواضعانه شروع کردند؛ برای مثال یک مرغ نیمه‌پخته با استخوان و یک قوطی کوکاکولا را داخل مخلوط‌کن انداختند. سپس خیلی زود ماجرا عجیب و غریب شد؛ از انواع گوشی‌های آیفون گرفته تا شلنگ‌ها. احتمالاً خوشحال می‌شوید اگر بدانید مخلوط کردن مربیگری با تعاملات کاری روزانه خیلی راحت‌تر است.
جلسات دونفره (تک‌به‌تک)
بیایید قبول کنیم که جلسات دونفره هفتگی می‌توانند تجربه‌ای دلسردکننده باشند. این جلسه به راحتی ممکن است به یک جلسه رسمی گزارش‌دهی بدل شود؛ که برای هر دو طرف خسته‌کننده است. شما می‌خواهید بدانید آن‌ها چه برنامه‌ای دارند، آن‌ها می‌خواهند شما را مطمئن کنند که اوضاع مرتب است و افراد خوبی هستند که به سختی کار می‌کنند، اما از جلساتی خوششان نمی‌آید که به منظور اثبات آن موارد برگزار می‌شود.
وقت ارزشمند خود و دیگران را برای اطلاع از آخرین وضعیت پیشرفت کارها هدر ندهید. روش‌های بسیار دیگری برای این کار وجود دارد. به کارگیری یک روش برای مربی‌گونه رفتار کردن ممکن است به این تجربه شکل تازه‌ای بدهد. دستور جلسه استاندارد را که یکی از دلایل جلسات خسته‌کننده است کنار بگذارید و جلسه را با این سؤال شروع کنید: «چی تو ذهنته؟ ».
اگر سبک جدید تغییری بزرگ محسوب می‌شود، بهتر است قبل از شروع به فرد یا افراد حاضر در جلسه، روش جدید را توضیح دهید؛ تا نترسند و از تعجب خشکشان نزند. وقتی گفتند چه در ذهنشان می‌گذرد، سعی نکنید صحبت‌هایشان را تصحیح کنید یا راه‌حل ارائه دهید، حداقل نه در همان لحظه. سؤال دیگری بپرسید، شاید این سؤال: «در اینجا چالش واقعی‌تان چیست؟ » پیش از اینکه ایده یا نظری را مطرح کنید، ببینید تا چه اندازه می‌توانید جلسه را با این روش ادامه دهید.
همه کارهای هوشمندانه برگزاری یک جلسه را انجام دهید، مثلاً تعداد افراد حاضر در جلسه را تا حد امکان کاهش دهید آمازون در این مورد قانون خوبی است. زمانی را که معمولاً به جلسات اختصاص می‌دهید، یا نصف کنید (تا زودتر به موضوع اصلی بپردازید) یا دو برابر کنید (تا زمان کافی برای هم‌اندیشی داشته باشید). سپس به این ترکیب هوشمندانه کمی کنجکاوی اضافه کنید. با سؤال «چی تو ذهنته؟ » شروع کنید.
اگر صورت‌جلسه‌ای دارید، هر موضوع را به یک سؤال تبدیل کنید. اگر جلسه‌ای دارید یا باید به خاطر جشن و قدردانی باشد یا حل مشکل. برای هر موضوع این سؤال را بپرسید: «اینجا چالش واقعی چه چیزی است؟ » تا مشخص شود قصد حل کردن چه مشکلی را دارید و چه داده‌هایی برای حل آن مفید خواهد بود. جلسه را با پرسیدن این سؤال تمام کنید: «مفیدترین یا باارزش‌ترین مطلب در این جلسه برایتان چه بود؟
» این سؤال فرصتی است برای توقف و بیان موارد مفید آن جلسه و کاری که باید در جلسة بعدی انجام دهید، تا گفت‌وگوی بهتر داشته باشید. معمولاً وقتی بازخورد بخشی از گفت‌وگوی مربیگری می‌شود، بهتر است. روش‌های متفاوتی برای بازخورد دادن وجود دارد و احتمالاً شما نیز روش مورد علاقه‌تان را دارید؛ روشی که برای شما کارایی بهتری دارد.
بعد از اینکه از آنچه اتفاق افتاده، اثر آن و آنچه انتظار دارید دفعة بعد متفاوت روی دهد برایشان گفتید، فرصتی برای مربی‌گونه رفتار کردن خواهید داشت.
- بعد از شنیدن بازخورد، این سؤال را بپرسید: «چی تو ذهنته؟ »
- وقتی در مورد کاری فکر کردند که لازم است دفعه بعد به طور متفاوتی انجام دهند. این سؤال را بپرسید: «در اینجا چالش واقعی برای شما چیست؟ »
- وقتی در مورد این موضوع فکر کردند که چطور همه چیز متفاوت خواهد شد، این سؤال را بپرسید: «چه می‌خواهید؟ »
- برای اینکه طرفین بفهمند این تبادل بازخورد مفید بوده است یا نه، در پایان گفت‌وگو این سؤال را بپرسید: «در اینجا چه چیزی مفیدتر از همه بود؟ »
- مربیگری کنجکاو ماندن است. بازخورد وقتی است که نیاز دارید دیدگاهتان را بیان کنید.
- این کار هم اثربخشی بازخورد جاری را تقویت می‌کند، هم با فرایند رسمی [سنجش یا مدیریت] کارایی اکثر کسب‌وکار‌ها سازگار است. با اینکه اکنون بسیاری از کسب‌وکار‌ها در حال تغییر نحوه مدیریت کارایی هستند، یک مورد قطعاً مفید واقع می‌شود: مدیری که مربی‌گونه مدیریت کند، اساس هر آن چیزی است که اتفاق می‌افتد.
نتیجه‌گیری:
برای رشد بیزنس کوچینگ بدانید که مربیگری یک فرایند طولانی مدت است؛ از آن انتظار لحظه‌ای نداشته باشید. خیال کنید بذری را در خاک کاشته‌اید و تا به درخت بدل شود شما مسئول آن هستید.
به این صورت مدام به نیروهای تیم خود سر می‌زنید، تلاش می‌کنید مراقبت بهتری به عمل آورید، محیط و شرایط رشد را فراهم می‌کنید و وقتی بذر شما مسیر خاک را به سمت روشنی پیدا کرد با خیال آسوده‌تری کار خود را گسترش می‌دهید و در نهایت می‌دانید چه خواهد شد؟ شما زیر سایه‌ی همین درختان استراحت می‌کنید. درحالی که روزی عامل رشدشان شما بودید. این سایه و ثمرهای موجود، حاصل تلاش شما به عنوان یک مربی است.