رهبری کسب‌وکار قدرتمند با تیم‌های وفادار و نتیجه‌ساز
در مقاله‌ی نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی اشاره شد که کسب‌وکار‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود؛ بلکه با افراد ساخته می‌شود. اما بسیاری از کسب‌وکار‌ها، تعداد اعضای تیم خود را بی‌دلیل افزایش می‌دهند؛ چون تصور می‌کنند وجود اعضای تیم زیاد به معنای پیشرفت کسب‌وکار و برتری بر رقباست.
وقتی فراخوان استخدام می‌دهید، حتماً تجربه کرده‌اید که افراد زیادی با رزومه‌های خوب برای مصاحبه به کسب‌وکار شما می‌آیند که حتی این احتمال وجود دارد که بعضی از آنها را استخدام کنید؛ ولی پس از مدتی متوجه می‌شوید آن‌طورکه انتظار دارید، عمل نمی‌کنند. تابه‌حال فکر کرده‌اید دلیل آن چیست؟
چون ابتدای هر کاری، خوب بودن طبیعی است. باید ببینید همین افراد در ادامه هم خوب باقی می‌مانند؟ آیا نیروی جدید این احتمال وجود دارد که رابطه‌ی کسب‌وکاری را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، عمیق‌تر کند؟ یادتان باشد شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست؛ بلکه امری کاملاً بدیهی و طبیعی است. فریبِ خوب بودن اعضای تیم را در ابتدای همکاری نخورید و زیاد هیجان‌زده نشوید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه برای به دست آوردن امنیت فکری و ذهنی می‌خواهند توانایی‌هایشان را ثابت کنند.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله آمادگی عامل ایجاد قدرت در رهبری؛ چطور تصمیم‌های مدیران را دقیق‌تر می‌کند؟ و همچنین وفادارسازی تیم؛ چطور انگیزه و ماندگاری کارکنان را افزایش دهیم؟ می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
حقیقت این است که همه‌ی افراد برای رسیدن به امنیت شغلی، در ابتدا هر کاری انجام می‌دهند. متأسفانه گاهی حتی دروغ هم می‌گویند!
حالا چه کنیم که با انتخابی آگاهانه در تبدیل نیرویی تازه‌وارد به نیرویی ماندگار و مؤثر درست عمل کنیم تا بتوانیم بنای یک کسب‌وکار ماندگار را پایه‌گذاری کنیم. سه عامل است که نیروی انسانی درست را می‌سازد و عامل جذب درست و یکپارچگی منابع کسب‌وکاری می‌شود:
عامل اول، روش انتخاب ما: یعنی انتخاب افراد درست به روش درست. این احتمال وجود دارد که متقاضی، فرد بسیار باشخصیت و متخصصی باشد؛ ولی شخصیت کاری و روحیه‌ی همکاری نداشته باشد. همیشه موقع انتخاب، این نکته را به یاد داشته باشید که هیچ‌وقت با آدم‌های اشتباه، به جای درستی نمی‌رسید.
عامل دوم، آموزش: یک فرد درست، هم باید درست آموزش ببیند و هم آموزشِ درست ببیند. بیشتر مواقع، نقش فنی اعضای تیم برای ما بیشتر از نقش رفتاری آنها اهمیت دارد. گویا بیشتر به‌دنبال افراد متخصص هستیم تا افراد حرفه‌ای.
فرد حرفه‌ای، هم دانش انجام کاری را دارد، هم مهارت آن را. اگر فردی دانش و مهارت را با هم نداشته باشد و مسئولیت کاری را قبول کند، یعنی فردی غیرحرفه‌ای است. البته من معتقدم هم غیرحرفه‌ای است، هم غیراخلاقی و هیچ دلیلی برای مدارا با او وجود ندارد.
با آموزش می‌توانید این افراد را حرفه‌ای کنید. بخش عمده‌ی این آموزش‌ها باید به‌صورت درون‌کسب‌وکاری باشد و افراد کسب‌وکار، تجربه‌هایشان را به هم منتقل کنند و (به‌طور ناملموس) آموزش ببینند.
عامل سوم، مدیریت انگیزه‌ی کسب‌وکار: انگیزه هیچ‌وقت عامل بیرونی نبوده است. شما به‌عنوان مدیر، به‌هیچ‌وجه نمی‌توانید به اعضای تیمتان انگیزه بدهید. می‌دانید چرا؟ چون معیار‌های رهبران و مدیران برای اعضای تیم انگیزه‌ساز نیست. شما فقط می‌توانید محیطی فراهم کنید تا افراد برای خودشان انگیزه ایجاد کنند. اساس رشد پایدار و مداوم در هر کسب‌وکاری، همین خودانگیختگی است.
برای ایجاد سه عاملِ انتخاب درست، آموزش درست و انگیزه‌ی درست باید عوامل بازدارنده‌ای را که جلوی تحقق و اجرای آنها را می‌گیرد، بشناسید. کسب‌وکار ماندگار، کاملاً به زنجیره نیروی انسانی کسب‌وکار وابسته است. وقتی انتخاب می‌کنید، آموزش می‌دهید و انگیزه ایجاد می‌کنید، اعضای تیم چهار گروه تبدیل می‌شوند:
گروه اول، چسبنده‌ها: افرادی که تمایلی ندارید در کسب‌وکارتان بمانند؛ ولی هنوز با کمی خرده‌شیشه مانده‌اند. آنها همیشه راهی برای فریب دادن شما پیدا می‌کنند و به محض اینکه احساس کنند شما منتظر فرصتی هستید که آنها را اخراج کنید، سریع شما را در باج‌گیری رفتاری و عاطفی قرار می‌دهند. بیشتر جلویتان خم‌وراست می‌شوند و هدفشان حفظ این آب‌باریکه است و گاهی حتی وقت‌گذرانی؛ البته بیشتر خانم‌های مجردی که تمایلی ندارند در خانه بمانند!
گروه دوم، وابسته‌ها: وضعیت این افراد، کمی از چسبنده‌ها بهتر است. بیشتر از اینکه به درد شما بخورند، به درد خودشان می‌خورند. وقتی دلیل بودنشان در کسب‌وکارتان را می‌پرسید، متوجه می‌شوید که برایشان فرقی نمی‌کند کجا باشند. فرد وابسته، نیاز به امنیت مالی دارد. پول می‌خواهد و مزایا؛ فقط همین. وابستگی در هیچ‌جا خوب نیست؛ نه در خانواده، نه در ارتباطات و نه در کسب‌وکار. افرادی که وابسته می‌شوند، کم‌کم به شما دروغ می‌گویند؛ چون می‌خواهند بمانند.
در خوش‌بینانه‌ترین حالت، بعضی حقایق را نمی‌گویند که بیشتر به کم‌کاری‌های خودشان مربوط است.
گروه سوم، دلبسته‌ها: این افراد به این فکر نمی‌کنند که برای دو ساعت اضافه‌کاری چه چیزی به دست می‌آورند. این‌ها کسانی هستند که در روزهای سخت، کنار شما می‌مانند و بدون هیچ ترسی کنار شما می‌ایستند. وقتی در کسب‌وکارتان به سطح دلبستگی رسیدید، بخش زیادی از دغدغه‌های مدیریت و رشد کسب‌وکارتان برطرف می‌شود.
گروه چهارم، پیوسته‌ها: این‌ها افراد دلبسته‌ای هستند که فقط در حال تکمیل همدیگر و خلأهای فردی و کسب‌وکاری هستند و به‌واسطه‌ی تجربه‌هایی که در کسب‌وکار شما به دست آورده‌اند، نیاز به هماهنگی با شما ندارند و خودشان در تشخیص مسائل و چالش‌ها مستقل عمل می‌کنند و کسب‌وکار شما را ماندگار می‌سازند.
به کسب‌وکارتان نگاه کنید و ببینید اعضای تیم در کدام‌یک از این طبقه‌بندی‌ها قرار می‌گیرند؟
پس از تکمیل فرم بالا، آرام در گوشه‌ای از کسب‌وکارتان بنشینید و با توجه به عوامل زیر ببینید چگونه می‌توانید اعضای تیمی دلبسته و پیوسته داشته باشید. البته به این نتیجه‌ی مهم هم می‌رسید که چه کسانی را باید نگه دارید و افرادی را که برای پیشرفت و ماندگاری کسب‌وکار شما کاری نمی‌کنند، نگه ندارید.
شش نکته‌ی کلیدی برای ایجاد دلبستگی و پیوستگی در سازمان
یادتان باشد اگر در کسب‌وکار دلبستگی و پیوستگی ایجاد نشود، کوتاهی از شمای مدیر است که هر سه عاملِ انتخاب درست، آموزش درست و انگیزه‌ی درست را با هم ایجاد نکرده‌اید. یا فرد درستی انتخاب نمی‌کنید و هرچه آموزش می‌دهید و انگیزه ایجاد می‌کنید، فایده‌ای ندارد یا فرد درستی انتخاب می‌کنید، آموزش هم می‌دهید؛ ولی انگیزه ایجاد نمی‌کنید که باز هم بی‌فایده است. بالاخره یکی از این سه عامل اصلی درست کار نمی‌کند.
برای ایجاد دلبستگی و پیوستگی و افزایش بهره‌وری اعضای تیم، به نکات شش گانه‌ی زیر توجه کنید:
۱. تشخیص نیازها
اولین گام، تشخیص نیازهای افراد است. نیروی انسانی دو گروه هستند: افراد توانمند و افراد راغب. نیازهای این دو گروه با هم متفاوت است. افراد توانمند، نیازهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری دارند؛ یعنی هر امکاناتی که برای تولید فکر و ایده و محصول نیاز دارند، باید فراهم باشد. افراد راغب، علاوه‌بر نیازهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری، نیازهای دل‌افزاری و مغزافزاری هم دارند؛ یعنی به تأیید و الهام‌بخشی مدیر نیاز دارند. کسی که به کار کردن با شما رغبت دارد، علاوه‌بر نیازهای فیزیکی، نیازهای دیگری هم دارد.
برای درک بهتر تفاوت‌های این دو گروه، فیلم زیر را ببینید.
سه چیز باعث ایجاد این رغبت می‌شود:
اول، اعتماد: اعتماد یعنی قابل پیش‌بینی بودن. شما به افرادی که قابل پیش‌بینی هستند، می‌توانید اعتماد کنید. دلیل بی‌اعتمادی به افراد دیگر هم، قابل پیش‌بینی نبودن آن‌هاست. در کسب‌وکارتان چقدر اعتماد ایجاد می‌کنید؟ بهای ایجاد این اعتماد را باید با زمان بپردازید. اگر درست انتخاب کرده باشید، عاملِ آموزش، همان زمانی است که باید صرف کنید تا اعتماد درون‌گروهی (هم شما به اعضای تیم و هم اعضای تیم به شما) ایجاد شود.
دوم، عدالت و انصاف: اعضای تیم انتظار دارند رهبران و مدیران، عادلانه و منصفانه رفتار کنند. برای مثال، برای یکی از اعضای تیم، تشویق و پاداشی در نظر می گیرید. برای اینکه دیگران ناراحت نشوند یا بین افراد حسادت به وجود نیاید، مدتی بعد بی‌دلیل به فرد دیگری پاداش می‌دهید. بدیهی است وقتی کا رکنان شایسته این تبعیض را می‌بینند، احساس می‌کنند در کسب‌وکار، عدالت و انصاف وجود ندارد.
اینکه برای بالا بردن رقابت غلط درون‌کسب‌وکاری، فردی را نیروی نمونه‌ی ماه یا فصل انتخاب کنید و به او پاداش بدهید و هیچ چرخه و معیاری در نظر نگیرید، بی‌عدالتی و بی‌انصافی است
سوم، احترام: احترام به معنای سلام و احوال‌پرسی خوب نیست. بسیاری از افراد فکر می‌کنند مدیر خوب، مدیری است که درِ اتاقش به روی همه باز باشد. درحالی‌که این درست نیست. مدیر خوب، مدیری است که حداقل سه ساعت درِ اتاقش بسته باشد و فقط به یک مسئله فکر کند.
درِ اتاق شما، فقط زمانی باید باز باشد که مسئله‌ای وجود دارد. در غیر این صورت، همه عادت می‌کنند مسائل را در اتاق شما حل کنند. بنابراین هیچ رشدی ایجاد نمی‌شود و اتاق شما، به‌مرور به دادگاه حل تعارضات افراد کسب‌وکارتان بدل می‌شود.
۲. استخدام درست
شما به نیروهای مولد نیاز دارید. نیروی مولد یعنی نیرویی که مدام در حال تولید و تکثیر ایده، انگیزه و رشد باشد. همان‌طورکه گفتم، گران‌ترین افراد کسب‌وکار شما، کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند؛ افراد غیرمولد هستند.
من انواع و اقسام افراد ارزان را دیده‌ام و بارها و بارها با این‌دست مشکلات در اداره‌ی کار برخورد کرده‌ام. گاهی فرد کم‌مهارت و ارزانی را استخدام می‌کنید و پس از شش ماه که کسب‌وکار را در اختیارش می‌گذارید، فاجعه به بار می‌آورد. آدم‌های ارزان همیشه فکر می‌کنند در حق آنها اجحاف شده است. احساس ظلمی که برای آنها در کسب‌وکار شما تداعی می‌شود، به‌خاطر شما نیست. به‌خاطر گذشته‌ای است که داشته‌اند یا محیطی که در آن تربیت شده‌اند.
این مسئله باعث می‌شود آنها احساس کمبود کنند. فردی که بینش و درک روابط اجتماعی کمی دارد، کسب‌وکار شما را هم درگیر ارتباطات غلط و غیراصولی درون‌کسب‌وکاری و برون‌کسب‌وکاری می‌کند. به نظر من، این افراد را از همان ابتدا و از نحوه‌ی سؤال کردنشان می‌توان تشخیص داد. این‌ها در همان جلسه‌ی مصاحبه از حقوق و مزایا حرف می‌زنند و اغلب از جایی که قبلاً در آن کار می‌کرده‌اند، بدگویی می‌کنند.
در اینجا می‌خواهم یکی از تجربه‌های شخصی‌ام را با شما به اشتراک بگذارم. البته در هیچ کتاب یا منبع علمی نیامده است. فقط حاصل تجربه‌ی شخصی من از حدود ۲۰۰۰ مصاحبه در طول هجده سال کاری است. این افراد در مکالمه‌های اولیه، به‌شدت از کلمات قلمبه‌سلمبه استفاده می‌کنند تا خودی نشان بدهند؛ یعنی چهره‌ای از خودشان نشان می‌دهند که نیستند. این افراد، نه‌تنها هیچ کمکی به رشد کسب‌وکار شما نمی‌کنند؛ بلکه شما را درگیر مسائل حقوقی و شکایت‌های جعلی هم می‌کنند.
در ادامه به چند نکته برای استخدام درست اشاره می‌کنم. استخدام اصول زیادی دارد؛ اما نکاتی که در اینجا مطرح می‌کنم، تاکنون کمک زیادی به من کرده است.
به گذشته‌ی فرد توجه نکنید.
رزومه‌ها اغلب ساختگی و غیرواقعی است. بیشتر افراد در رزومه‌ی خود حقیقت را نمی‌نویسند. من هیچ علاقه‌ای به خواندن رزومه ندارم و هیچ‌وقت رزومه‌ی افراد را ملاک قرار نمی‌دهم. فقط نگاهی کلی به آن می‌اندازم. من چند معیار شخصی برای استخدام دارم. وقتی ایمیل‌های ارسالی متقاضیان را بررسی می‌کنم، آنها را براساس موضوع(subject) مرتب می‌کنم. البته بعضی از ایمیل‌ها بدون موضوع(no subject) است که تمام آنها را حذف می‌کنم.
این‌ها کسانی هستند که فقط فرم را پر کرده‌اند و حتی ننوشته‌اند متقاضی کدام فرصت شغلی هستند. این افراد ارزش استخدام کردن ندارند و به درد هیچ کسب‌وکاری نمی‌خورند. سپس به ایمیل‌هایی که مخففfw دارد، توجه می‌کنم که به‌معنای ایمیل بازارسال شده است؛ یعنی ایمیلی که قبلاً برای جای دیگری فرستاده شده. این یعنی متقاضی هنوز بیکار است و البته حال‌وحوصله‌ی ارسال یک ایمیل مستقل را ندارد. به نظر من، این افراد هم باید از فهرست حذف شوند.
کسی که ناین احتمال وجود دارد که خودش را به‌خوبی معرفی کند، چطور این احتمال وجود دارد که کسب‌وکار من را معرفی کند. حتی وقت نمی‌گذارد رزومه‌ی جداگانه‌ای برای کسب‌وکار من آماده کند.
من در تمام شرکت‌هایی که وظیفه‌ی استخدام نیرو را بر عهده دارم، همین روند را انجام می‌دهم. گذشته‌ی خوب هر فردی متعلق به زمان گذشته است. شاید در گذشته، شرایط خوبی برای کار کردن آن فرد وجود داشته، شاید با فرهنگ و سبک کسب‌وکار قبلی هماهنگ بوده، شاید کسب‌وکار ارتباطات خوبی داشته و هزار شایدِ دیگر.
علت ترک محل کار قبلی را بپرسید.
این افراد همیشه علت ترک کار قبلی خود را دلایلی مثل ورشکستگی و قدرناشناسی رهبران و مدیران ذکر می‌کنند. کسی که موقع ورشکستگی یا بروز مشکل، کسب‌وکار را ترک می‌کند، ناین احتمال وجود دارد که نیروی دلبسته‌ای برای کسب‌وکار باشد. این فرد همان نیروی چسبنده یا وابسته‌ای است که پیش‌تر به آن اشاره شد. هر کسب‌وکاری، هم روزهای خوب دارد، هم روزهای بد که هیچ‌کدام قابل پیش‌بینی نیست. باید ببینید در روزهای سخت چه کسانی کنار شما می‌مانند و از شما محافظت می‌کنند.
به مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری افراد توجه کنید.
میزان مسئولیت‌پذیری و انعطاف‌پذیری افراد را بسنجید. برای این کار، در جلسه‌ی مصاحبه دائم آنها را به چالش بکشید. بپرسید در صورت ایجاد بحران اقتصادی در کسب‌وکار، آیا حاضرند سه ماه حقوق خود را دیرتر دریافت کنند؟ آیا پس‌اندازی دارند؟ افرادی که قدرت پس‌انداز داشته باشند، افراد مسئولیت‌پذیرتری هستند.
به دلیل کمبود زمان، کسی را استخدام نکنید.
هرگز به دلیل کمبود زمان، نیرویی را استخدام نکنید. اگر آن موقعیت شغلی خالی بماند، بهتر از این است که استخدام اشتباهی انجام دهید. همه‌ی ما بارها و بارها این تجربه را داشته‌ایم. یکی از مسائلی که باعث می‌شود درست استخدام نکنید، این است که ضرب‌الاجلی(deadline) برای استخدام ندارید. وقت می‌گذارید، فراخوان می‌دهید، به جاها و افراد مختلف می‌سپارید، اما زمان مشخصی تعیین نمی‌کنید و مدت‌ها در حال مصاحبه هستید.
آن‌قدر این روند را ادامه می‌دهید که دو ماه سال را از دست می‌دهید و از مصاحبه‌های زیاد و طولانی خسته می‌شوید. این کار باعث ایجاد پدیده‌ی خستگی تصمیم‌گیری در مدیریت می‌شود. به‌قدری شما را در تصمیم‌گیری خسته می‌کند که بعد از این مراجعه‌های مکرر، اولین نفری را که با او مصاحبه می‌کنید، انتخاب می‌کنید. این تصمیمات نتایج خوبی به دنبال ندارد.
شاید نیازی به خون تازه نباشد.
خیلی‌وقت‌ها استخدام می‌کنید، چون کسب‌وکار خسته است؛ ولی این احتمال وجود دارد که اصلاً نیازی به نیروی تازه نداشته باشید که باعث تورم نیرو در کسب‌وکار می‌شود. این مسئله در بخش فروش بیشتر وجود دارد. فکر می‌کنید هرچه نیروی فروش بیشتری داشته باشید، فروش شما هم بیشتر می‌شود که تصور درستی نیست. گاهی با کمی برنامه‌ریزی یا تغییر در چیدمان نیروها و بازنگری استراتژی‌ها، به نتایج مطلوب‌تری می‌رسید.
به فرهنگ سازمانی (DNA) توجه کنید.
به فرهنگ کسب‌وکاری خود توجه کنید. می‌دانید فرهنگ کسب‌وکاری چگونه شناخته می‌شود؟ در رشد فرهنگ کسب‌وکاری، سه شاخص وجود دارد که باید بررسی کنید و ببینید آیا اعضای تیم فعلی یا نیروهایی که می‌خواهید استخدام کنید، این سه شاخص را به‌خوبی می‌شناسند و رفتار و برنامه‌هایشان با این سه شاخص مطابقت دارد یا نه. این سه شاخص عبارتند از: محیط کار، نحوه‌ی ارتباط و سبک مدیریت.
این سه شاخص باعث ایجاد فرهنگ کسب‌وکاری می‌شود. معیار تشخیص اینکه آیا در کسب‌وکار شما، فرهنگ کسب‌وکاری وجود دارد یا نه، سه پرسش زیر است:
خیلی‌وقت‌ها اعضای تیم تازه‌وارد می‌دانند شما که هستید و چه کاری انجام می‌دهید؛ ولی چگونگی انجام کار را که زیرمجموعه‌ای از نحوه‌ی ارتباط کسب‌وکاری است، نمی‌دانند. همه‌ی این عوامل باعث می‌شود فرهنگ کسب‌وکاری نیروهای جدید با فرهنگ کسب‌وکاری شما ناهمخوان باشد.
- آموزش درست
مدیری که برای رشد خودش سرمایه‌گذاری نمی‌کند، ناین احتمال وجود دارد که باعث رشد کسب‌وکارش شود. پس هم به خودش و هم به کسب‌وکارش خیانت می‌کند. این را همه می‌دانیم. این را هم می‌دانیم که تمام کسب‌وکار‌ها سعی می‌کنند برنامه‌ها، کلاس‌ها و برنامه‌های آموزشی، مهارتی و تخصصی باکیفیتی برگزار کنند؛ ولی فراموش می‌کنند که سود آموزش در کجا محاسبه می‌شود.
شما به‌عنوان مدیر می‌دانید آموزش یکی از عوامل سود و رشد کسب‌وکار است؛ اما آنچه نمی‌دانید، این است که بیشتر اعضای تیم، صرفاً برای پر کردن ساعت آموزشی در این کلاس‌ها و دوره‌ها شرکت می‌کنند.
اعضای تیم چه سودی از آموزش می‌برند؟ آیا این آموزش‌ها عامل یادگیری و به‌کارگیری آموخته‌ها می‌شود؟ وقتی کلاس رانندگی می‌روید، آیا راننده می‌شوید؟ بعد از جلسه‌ی اول آموزش آواز یا موسیقی می‌توانید آواز بخوانید یا سازی بنوازید؟
آموزشی که به یادگیری منجر می‌شود، باعث انباشت اطلاعات است، نه عامل رشد. بهترین و کاربردی‌ترین آموزش‌ها، آموزش‌هایی است که افراد به یکدیگر می‌دهند.
۴. انگیزه‌ی درست
ماندگاری افراد در هر کسب‌وکاری به انگیزه‌ی درست آنها بستگی دارد. کسی که انگیزه‌ی درستی دارد، در کسب‌وکار می‌ماند و می‌داند که با ماندن در کسب‌وکار، انگیزه‌هایش حفظ می‌شود. اگر تمام آنچه پیش‌تر گفتم، سر جایش باشد، ولی انگیزه‌ی درستی وجود نداشته باشد، باعث ترک نیروی شما می‌شود و تمام هزینه‌هایی که برای او صرف کرده‌اید، از بین می‌رود. متأسفانه شاید با تمام اطلاعات ناب و دسته‌اول از بازار و مشتریان و تأمین‌کنندگان شما به کسب‌وکار رقیب بپیوندد.
برای ایجاد انگیزه، هم تشویق مالی لازم است، هم تشویق رفتاری که شیوه‌ی انجام آن، اهمیت زیادی دارد. تشویق هم مثل کار خیر است. این احتمال وجود دارد که کار خیر کوچکی که در خفا انجام می‌دهید، خیلی ارزشمندتر از کار خیر بزرگی باشد که با ریاکاری همراه است و باعث رنجش فرد می‌شود. برای ایجاد و حفظ انگیزه‌ی افراد، این نکات را به یاد داشته باشید:
ترفیع ستاره‌ها: برای کسانی که ستاره‌ی کسب‌وکار شما هستند، رشد خوبی دارند و به‌مرور جزء ارکان کلیدی کسب‌وکار شما می‌شوند، ارتقاء شغلی ایجاد کنید.
چالش در کار: چالش در کار، عامل پیشرفت بسیاری از افراد است. برخی افراد عاشق چالش هستند و دوست دارند مشکلات را حل کنند. این چالش‌ها برای آنها انگیزه ایجاد می‌کند.
دورهمی تفریحی: حتماً برنامه‌های تفریحی گروهی را در برنامه‌ی خود قرار دهید. در ساعت کاری با اعضای تیمتان به تفریح دسته‌جمعی بروید. جلسات ماهانه‌ای را که قرار است در آن نقاط قوت اعضای تیم و کسب‌وکار را بررسی کنید، در کافی‌شاپ یا محلی بیرون از کسب‌وکار برگزار کنید.
دیده شدن: در کسب‌وکار شما چه ابزاری برای دیده شدن اعضای تیم وجود دارد؟ به اعضای تیم خود اجازه‌ی دیده شدن بدهید. برای مثال، به آنها بگویید شما بخشی از روند آموزش به مشتریان هستید یا برای نصب و راه‌اندازی دستگاه‌های مشتریان از شما استفاده می‌شود و… درست مانند درمانگاهی که تمام پزشک‌ها به‌صورت مستقل دیده می‌شوند. هر کدام از آنها به‌تنهایی یک برند شخصی هستند و کار و نتیجه‌ی فعالیت‌هایشان با هم، آن مجموعه را برند می‌کند.
ایجاد حس مفید بودن: احساس موفقیت، حس خوبی برای افراد ایجاد می‌کند که کاملاً فردی و شخصی است؛ اما احساس مفید بودن، حسی مربوط و وابسته به اجتماع است. تا وقتی خودتان احساس مفید بودن نداشته باشید، جامعه به شما احساس مفید بودن و اجازه‌ی پیشرفت نمی‌دهد. تا می‌توانید به اعضای تیمتان احساس مفید بودن بدهید. چگونه باید این حس را القا کنید؟ به آنها نشان دهید که نتیجه‌ی تلاش‌ها و عملکردشان، چه تأثیری در زندگی مردم دارد.
از دستاوردهای کسب‌وکار با آنها صحبت کنید تا بتوانید حس مهم و مفید بودن را به آنها القا کنید. برای مثال، بگویید این ماشین یا کالایی که تولید می‌کنید، چقدر این احتمال وجود دارد که مؤثر یا جذاب باشد و چه کارکردهایی برای مصرف‌کنندگان دارد؟ از دستاوردهای آنها در بیرون از فضای کاری تعریف کنید.
مهم‌تر از همه، باز هم از خودشان بپرسید که چه کاری انجام دهید تا انگیزه‌ی بهتر و بیشتری پیدا کنند.
۵. تعهد یا علاقه؟
تعهد و علاقه، تفاوت زیادی با هم دارند. اگر افراد به کاری علاقه داشته باشند، ولی شرایط سخت باشد، این احتمال وجود دارد که آن کار را انجام ندهند؛ اما اگر متعهد به انجام کاری باشند، حتماً آن کار را انجام می‌دهند. ببینید افرادی که در کسب‌وکار شما کار می‌کنند، متعهدند یا علاقه‌مند؟ تعهد مقدم بر استعداد و علاقه است. در هر کسب‌وکاری سه سطح تعهد وجود دارد:
اول، تعهد عاطفی
یعنی افراد کسب‌وکار را دوست دارند. در ساوقتی اعضای تیم مدیر را دوست دارند و مثلاً در یک همایش، مدیرشان را با تمام وجود تشویق می‌کنند، تعهد عاطفی هم وجود دارد. دلبستگی، نمودی از این تعهد است. در تعهد عاطفی، دلبستگی احساسی به ارزش‌های کسب‌وکاری وجود دارد. این نوع تعهد با وجود احساسی بودن، اهمیت بسیار زیادی دارد.
دوم، تعهد سازمانی مستمر
در واقع میزان تمایل افراد به همکاری مستمر با کسب‌وکار را نشان می‌دهد. قبلاً اشاره کردم که برخی از نیروهایی که جذب کسب‌وکار شما می‌شوند، تنها هدفشان رسیدن به موقعیتی مطمئن، کسب تجربه و پس از آن، ترک کسب‌وکار است. این افراد، تعهد کسب‌وکاری مستمر ندارند.
سوم، تعهد سازمانی پیوسته
تعهد پیوسته‌ها از این نوع است. این همان جایی است که اعضای تیم خود را ملزم می‌دانند در شرایط سخت، کنار شما و کسب‌وکارتان باقی بمانند. این افراد در زمان بحران، شما را تنها نمی‌گذارند و یارِ روزهای سخت شما هستند. افرادی که تعهد کسب‌وکاری پیوسته دارند، مسئولیت‌پذیرترند.
تعهد کسب‌وکاری خوب، مجموعه‌ای از این سه تعهد است. البته من معتقدم تعهد کسب‌وکاری پیوسته، اهمیت بیشتری دارد؛ چون در شرایط سخت، نیاز به محافظت دارید. وقتی در حال رشد هستید، به مراقبت نیاز دارید.
۶. امنیت شغلی
خیلی از افراد، امنیت شغلی را با ثبات مالی اشتباه می‌گیرند. متأسفانه رهبران و مدیران از این دسته افراد هستند و تصور می‌کنند فقط کافی است یکی از نیروها را از نظر مالی تأمین کنند. درصورتی‌که این‌طور نیست. عواملی هست که امنیت شغلی را در ذهن اعضای تیم به خطر می‌اندازد. این عوامل عبارتند از:
عملکرد مدیران در شرایط بحرانی
نکته‌ی اول اینکه، عملکرد افراد در شرایط بحرانی است که نشان می‌دهد کسب‌وکار شما امنیت شغلی دارد یا نه. بسیاری از کسب‌وکار‌ها در شرایط سخت اقتصادی، نیروهایشان را تعدیل می‌کنند. همان‌هایی را که عامل تورم کسب‌وکاری هستند و وجود برخی از آنها هیچ ضرورتی ندارد. مدیر یک کسب‌وکار مثل پدر، تکیه‌گاه فکری و قلب خانواده است و عملکرد (مجموعه‌ی فکر و عمل) او در حاشیه‌ها و بحران‌ها تعیین‌کننده است.
تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای
اگر افراد کسب‌وکار، با هر تصمیم مدیر بخواهند پروژه و مسیر کار خود را تغییر بدهند، پس از مدتی هم اعتمادشان به مدیر را از دست می‌دهند، هم ترس از دادن ثبات کسب‌وکاری دارند.
هیچ‌وقت روحیه‌ی کسب‌وکار خود را به مخاطره نیندازید. یکی دیگر از این نوع تصمیمات، اخراج و استخدام لحظه‌ای و هیجانی رهبران و مدیران، خصوصاً رهبران و مدیران میانی است. تغییرات مداوم و سلیقه‌ای در کار که اغلب ناشی از نگاه به فضای رقابتی و کارکرد رقباست، از دیگر عوامل تصمیم‌گیری‌های لحظه‌ای است.
متعهد نبودن مدیران به قول‌‌وقرارها
قول‌ها و وعده‌های مدیر، فقط مالی نیست. شاید قول داده باشید برای اعضای تیمتان دستگاه بهتری تهیه کنید، تهویه‌ی کسب‌وکار را بهینه کنید، گفته باشید بدون نگرانی بابت شغلشان می‌توانند ادامه تحصیل بدهند یا در دوره‌ی آموزشی خاصی که به شما پشنهاد داده‌اند، آنها ثبت‌نام می‌کنید و ده‌ها مزیت و ترفیع غیرمالی دیگر. یادتان باشد اگر شما وعده‌هایی را که داده‌اید فراموش کنید، آنها هرگز فراموش نمی‌کنند.
پرداخت نکردن به‌موقع حقوق
در طول سال و فقط در شرایط سخت، اشکالی ندارد اگر یک یا حداکثر دو بار حقوق اعضای تیم را با تعویق پرداخت کنید؛ ولی اگر این کار در کسب‌وکار شما به روندی عادی بدل شود، شمارش معکوسِ ویروس ذهنی ناامنی شغلی در ذهن اعضای تیم شروع می‌شود و بدون‌اینکه متوجه باشید، ناخودآگاه باعث کم‌کاری مزمن در کسب‌وکار می‌شود. مطمئن باشید آنها به دنبال آگهی‌های استخدام هستند تا در اولین فرصت، کسب‌وکار شما را ترک کنند