مدل‌های کوچینگ کسب‌وکار و کاربرد آن‌ها

مدل­‌های محبوب کوچینگ کسب­­‌وکار که همه مدیران باید بدانند و از آن‌­ها استفاده کنند

یکی از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار یا مربیگری می‌­تواند یک مربی کسب‌­وکار را موفق کند یا او را شکست دهد. بنابراین مهم نیست چه کسی هستید؛ اگر یک مدل کوچینگ را اجرا کنید که با شخصیت و نیازهای شما هم‌خوانی ندارد، چندان موفق نخواهید شد.

چه شما یک مربی کسب‌­وکار باشید که به دنبال روش‌های کوچینگ جدید برای کمک به فراگیران خود است، یا یک مربی که تنها به دنبال بهترین گزینه‌های کوچینگ است، آگاهی از موثرترین مدل‌های کوچینگ، بهترین راه برای این است که خودتان به وضوح ببینید کوچینگ کسب‌وکار چگونه ممکن است شما یا فراگیرانتان را از جایی که هستند، به‌جایی که می خواهند باشند هدایت کند.

مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار چیست؟

یک مربی خوب کسب­‌وکار، مربیگری فراگیر خود را بدون برنامه‌­ریزی و صرفا انجام هر کاری که به طور تصادفی در هر روز به ذهنش می­‌رسد، انجام نمی‌­دهد. یک مربی خوب از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار دقیق ساختاریافته‌ای پیروی می­کند که در استراتژی کلی و جلسات روزانه خود استفاده می کند. برخی از مربیان مدل‌های مربیگری خاص خود را ایجاد می‌کنند، در حالی که برخی دیگر از مدل‌هایی استفاده می‌کنند که برای چندین دهه برای سایر مربیان کسب‌وکار بی‌عیب بوده است.

به عبارت ساده­‌تر، مدل کوچینگ فرآیندی است که نشان می­‌دهد چگونه از نقطه A (جایی که هستید) به نقطه B (جایی که می‌خواهید باشید) برسید.

به عنوان یک مربی کسب­‌وکار، یکی از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار مشخص چارچوبی ملموس برای ارائه به فراگیران شما است. این امر نشان می‌­دهد که چگونه خدمات مربیگری شما به آن‌­ها کمک می­کند تا به اهداف خود برسند. این چارچوبی است که مسیر مربیگری را هدایت می‌کند. انواع مختلفی از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار برای انواع خدمات کوچینگ وجود دارد که از اصول و ایدئولوژی‌های مختلف کوچینگ پیروی می‌کنند.

بنابراین، آنچه ممکن است برای یک شخص و حرفه خاص کار کند، ممکن است برای یک شخص یا حرفه متفاوت، کارساز نباشد. بنابراین، برای اینکه این کار را برای شما آسان کنیم، راهنمایی ایجاد کردیم که محبوب‌ترین و مؤثرترین مدل‌های مربیگری کسب‌وکار را شرح می‌دهد.

مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار:

مدل مربیگری راه‌­حل محور (Solution-Focused Coaching Model)

یکی از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار مربیگری فروش متمرکز بر راه­‌حل، به‌جای بحث در مورد پیچیدگی­‌های مشکلات پیش آمده، بر کاوش راه­‌حل­‌ها با نمایندگان فروش تمرکز ذهنی دارد. ایده کلی این است که این تکنیک­‌ها به کارمند کمک کند تا مقصد نهایی را تجسم کند و بتواند راهنمای سفر به آن نقطه را بسازد.

این هدف توسط مربیانی به دست می‌آید که به شدت از زبان «زمان حال» استفاده می‌کنند و هدف را به گونه‌ای نشان می‌دهند که گویی قبلا به دست آمده است. از طرف دیگر، مربیان هنگام تمرکز ذهنی بر روی مشکل، از زبان «زمان گذشته» استفاده می‌کنند، زیرا به شکل‌گیری دیدگاه کارمند به گونه‌­ای کمک می‌کند که تصور کند مشکل از قبل حل شده است. در نتیجه، مدل کوچینگ متمرکز بر راه­حل بر سه مؤلفه اساسی متکی است:

• پرسش‌های قدرتمند: به اعضای تیم کمک می‌کند تا طوری نگاه کنند که انگار قبلا به هدف خود رسیده‌اند.
• مقیاس بندی: تجزیه و تحلیل جایی که کارمند در حال حاضر در آن قرار دارد و متمایز کردن آن از جایی که می­خواهد باشد.
• تصور: مربیان، نمایندگان فروش را تشویق می­کنند تا تصور کنند در صورت رسیدن به هدف چه چیزی متفاوت خواهد بود.

مدل مربیگری گرو (GROW Coaching Model)

مدل مربیگری GROW که توسط مربیان کسب­‌وکار مشهور گراهام الکساندر، آلن فاین و سر جان ویتمور در دهه ۱۹۸۰ توسعه یافت، به دنبال ارتقای اعتمادبه­‌نفس و خودانگیختگی در اعضای تیم برای افزایش بهره‌­وری و رضایت شخصی است. در نتیجه، بهترین راه برای تصور مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار گرو این است که آن را به عنوان یک سفر ببینیم.

این فرآیند همیشه با یک هدف (جایی که می‌روید)، شناسایی جایی که در حال حاضر هستید (واقعیت)، و سپس بررسی گزینه‌هایی که به شما در دستیابی به هدف کمک می‌کنند (گزینه‌هایتان) شروع می‌شود. در نهایت، همه سفرهای خوب، تنها با متعهد شدن به تکمیل سفر و در عین حال آماده شدن برای موانعی که ممکن است در راه با آن­‌ها روبرو شوید آغاز می‌شود.

بیایید ببینیم مدل GROW مخفف چیست و آن را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم و همچنین با سوالاتی آشنا شویم که مربیان می‌توانند برای بهترین استفاده از این مدل بپرسند.

• Goals، اهداف (آرزوها)

در مرحله اول از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار به اسم گرو، مربی­‌ها به اعضای تیم کمک می­‌کنند تا آنچه را که می­‌خواهند انجام دهند یا به­‌دست آورند، شناسایی کنند. برای انجام این کار، مربیان به اعضای تیم کمک می‌کنند تا گزینه‌های خود را با پرسیدن سوال‌های متمرکز بر آینده و راهنمایی آن‌ها برای داشتن یک هدف خاص، قابل دست‌یابی و رضایت بخش، کشف کنند. به عنوان مثال، انواع سوالاتی که می‌توانید از مربیان بپرسید می­‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• چه چیزی می خواهید از این مکالمه به دست آورید؟
• برای حل چه مشکلاتی در تلاش هستید؟
• آیا چیزی وجود دارد که بتوانیم روی آن کار کنیم تا تجربه کاری شما را بهبود بخشد؟
• مزایای دستیابی به این هدف چیست؟
• آیا کسی دیگر سود خواهد برد؟ از چه طریقی؟
• دستیابی به این هدف چه احساسی دارد؟
• Reality، واقعیت (وضعیت فعلی، موانع داخلی و خارجی)

وقتی افراد هدفی را در ذهن داشته باشند، زمان آن فرا می‌رسد که مربی به آن‌ها کمک کند تا دید واضحی از وضعیت فعلی خود داشته باشند. در نتیجه، مربیان باید از سوالات اکتشافی با تفکر جامع استفاده کنند. به طور کلی، تمرکز ذهنی بر توسعه تفکر مربیان با در نظر گرفتن دیدگاه‌های مختلف است، مانند بازخوردهایی که در گذشته دریافت کرده‌اند. سوالاتی که مربیان می‌توانند برای دستیابی به این درون‌نگری بپرسند عبارتند از:

• تاکنون برای رسیدن به هدف خود چه اقدامی انجام داده­اید؟
• به طور خاص، چه چیزی شما را به سمت هدفتان ترغیب می­کند؟
• چه چیزی شما را از رسیدن به هدفتان باز می­دارد؟
• اگر اوضاع تغییر نکند، چه تاثیری بر شما و دیگران خواهد گذاشت؟
• موانع اصلی که شما را از دستیابی به هدفتان باز می­دارد چیست؟
• در تلاش برای غلبه بر این چالش چه احساسی دارید؟

• Options، گزینه‌­ها (امکانات، نقاط قوت و منابع)

مرحله سوم مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار مدل گرو، از اعضای تیم می­خواهد دقیقا تعیین کنند که چگونه می­‌توانند شکاف بین جایی که در حال حاضر هستند و جایی که می­‌خواهند در آینده باشند را کاهش دهند. برای رسیدن به این هدف، مربیان می‌توانند از فراگیر خود سوالات زیر را بپرسند:

• راه‌­حل ایده‌­آل چیست؟
• گزینه‌­های دیگر شما برای دستیابی به این هدف چیست؟
• آیا کسی هست که بتوانید دیدگاه متفاوتی از او بگیرید؟
• مشکلات مشابه را قبلا چگونه مدیریت کرده­‌اید؟
• چه کارهای دیگری می توانید انجام دهید؟
• مزایا و معایب هر گزینه چیست؟
• آیا موانعی را پیش­‌بینی می­کنید که ممکن است شما را از دستیابی به این گام اول باز دارند؟
• Will، اراده (اقدامات و مسئولیت­‌پذیری)

آخرین مرحله از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار گرو این است که مربیان، فراگیر خود را در شناسایی مجموعه اقداماتی حمایت می‌کنند که به آن­‌ها کمک می­کند تا به اهداف خود دست یابند و به آن‌ها متعهد شوند. انجام این کار به اعضای تیم کمک می­کند تا مراحل فرآیند خود را تجسم کنند و بنابراین، احتمال دستیابی به این اقدامات را افزایش می دهد.

به طور کلی، این وظیفه مربی است که به فراگیر خود کمک کند تا در مراحل آینده احساس وضوح کند و برای تعهد به آن­ها برنامه­ریزی کند. سوالاتی که مربیان می‌­توانند برای رسیدن به این مرحله آخر بپرسند عبارتند از:

• اولین گامی که می‌­توانید برای تحقق این هدف بردارید چیست؟
• چه زمانی می­‌خواهید این کار را انجام دهید؟
• چه اقدامات دیگری می‌­توانید انجام دهید؟
• در مقیاس ۱۰-۱ چقدر متعهد به انجام هر یک از این اقدامات هستید؟
• آیا برای تحقق این امر به حمایت نیاز دارید؟
• چه کسی می­‌تواند کمک کند؟
• چگونه می­­‌خواهید این گفت‌وگو را ادامه دهید؟

مدل مربیگری اسکار (OSKAR Coaching Model)

اسکار یکی دیگر از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار آموزشی فروش مبتنی بر راه‌­­حل است که به دنبال تاکید بر پیشرفت و نکات مثبت تلاش­‌های تیم شما است. مانند بسیاری از مدل‌ها، از فراگیر در درک چگونگی پر کردن شکاف بین موقعیت فعلی و خواسته‌های آینده او پشتیبانی می‌کند. چارچوب این مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار ساده که توسط مربیان مارک مک‌کرگو و پل‌زجکسون در سال ۲۰۰۲ ایجاد شد، شامل پنج مرحله ساده است:

• نتیجه (Outcome)

تمرکز ذهنی مرحله اول مدل مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار اسکار بر روی مربیانی است که از فراگیر در درک و بیان آنچه می‌خواهند از جلسه مربیگری به­‌دست آورند، حمایت می­کنند. برای کمک به فراگیر خود، می‌­توانید سوالات زیر را بپرسید.

• می خواهید به چه جیزی برسید؟
• به دنبال دستیابی به چه اهدافی هستید؟
• نتیجه ایده­آل از برگزاری این جلسه مربیگری چیست؟
• می­خواهید روی بهبود چه چیزی تمرکز ذهنی کنید؟
• چگونه متوجه خواهید شد که در حال پیشرفت هستید؟ چه حسی خواهد داشت؟
• مقیاس (Scale)

در مرحله دوم مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار و مربیگری فروش اسکار، مربیان به دنبال کمک به فراگیر هستند تا اهداف خود را با انتظارات واقع‌­بینانه اصلاح کند. برای انجام این کار، مربیان از یک مقیاس ۱۰-۱ استفاده می­کنند و به سادگی ازفراگیر می­خواهند تا میزان نزدیکی خود برای دستیابی به اهداف خود را ارزیابی کند. به عنوان مثال، مربیان در مقیاس ۱تا۱۰ ممکن است سوالات زیر را بپرسند.

• در مقیاس ۱۰-۱، اگر ۱ کمترین میزان و ۱۰ بیشترین میزان نزدیکی به هدف شما است، در حال حاضر در کجای این مقیاس هستید؟
• به افراد دیگری که در تلاش برای رسیدن به هدف مشابه هستند، چه امتیازی می­دهید؟
• اگر ۱۰ هدف نهایی شما باشد، چطور به نظر می­رسد؟
• آیا کسی را می‌شناسید که در رابطه با هدفتان به او امتیاز ۱۰ دهید؟ اگر بله، چرا؟
• دانش (Know-how)

در مرحله سوم از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار اسکار، مربی‌­ها به فراگیران کمک می­‌کنند تا مهارت­‌ها و منابع مورد نیاز خود را برای کسب موفقیت­‌آمیز اهداف خود شناسایی کنند. انجام این کار، اعضای تیم را در کاوش و تجزیه و تحلیل قابلیت‌های فعلی خود پشتیبانی می‌کند تا تعیین کنند کدامیک را باید توسعه دهند. به این ترتیب، این کاوش به شکل‌گیری یک برنامه عملیاتی کلی کمک می‌کند که در دستیابی آن‌­ها به اهدافشان موثر است.

سوالاتی که مربیان می­توانند به این منظور بپرسند شامل موارد زیر می­شود.

• به کسب چه مهارت‌­هایی نیاز دارید؟
• چه موضوعاتی را باید یاد بگیرید؟
• آیا می­دانید به چه نوع حمایتی نیاز دارید؟
• چه دانشی می‌­تواند به شما در رسیدن به هدفتان کمک کند؟
• چه نوع منابعی می‌­تواند به شما در رسیدن به هدفتان کمک کند؟
• تایید و عمل (Affirm & Action)

در مرحله چهارم مدل مربیگری اسکار، نمایندگان فروش وضعیت فعلی خود را بررسی می­‌کنند و اینکه چه اقداماتی باعث بهبود آن می­‌شود. تمرکز ذهنی این مرحله بر این است که به اعضای تیم کمک کنیم تا به این فکر کنند که چه چیزی خوب کار می­‌کند و چه کاری را برای رسیدن به هدف خود ادامه خواهند داد.

در نتیجه، مربیان بر کمک به برنامه­‌ریزی اقدامات مورد نظری که فراگیر می­‌خواهد برای رسیدن به هدف خود به آن­ها دست یابد، تمرکز ذهنی خواهند کرد. برای انجام این کار، مربیان می­توانند سوالاتی مانند موارد زیر را مطرح کنند.

• در حال حاضر چه کاری انجام می دهید که به خوبی انجام می­شود؟
• چه چیزی در مورد کاری که اکنون انجام می­دهید موثر است؟
• آیا می­خواهید چیزی را تغییر دهید؟
• اولین قدم برای تغییر چگونه است؟
• در حال حاضر چه نوع اقداماتی باید انجام دهید؟
• بازنگری (Review)

در آخرین مرحله از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار مربیگری اسکار، مربیان به اعضای تیم فروش کمک می­‌کنند تا پیشرفت خود را نشان دهند و در عین حال زمینه­‌های بهبود را نیز شناسایی کنند، در نتیجه آن‌­ها را برای پیشرفت اقدامات خود پاسخ‌گو نگه می­دارند. در این مرحله، نوع سوالاتی که مربیان باید در جلسه بررسی بعدی برای تعیین پیشرفت بپرسند می تواند شامل موارد زیر باشد:

• چه اقداماتی برای تحقق هدف خود انجام داده­اید؟
• آیا از آخرین جلسه­‌ای که داشتیم کار متفاوتی انجام داده‌­اید؟
• چه عادت­‌های قدیمی (یا روش‌­های انجام کار) را ترک کرده‌­اید؟
• در مورد پیشرفت فعلی خود چه احساسی دارید؟
• چه کار جدیدی را انجام می­‌دهید؟

مدل مربیگری کلیر (CLEAR Coaching Model)

مدل کوچینگ کلیر یک مدل آموزشی کمتر ساختاریافته نسبت به مدل اسکار یا مدل متمرکز بر راه­‌حل است که دارای یک چارچوب سوال­ محور است و برای کمک به افراد برای دستیابی به تغییرات تحول­­‌آفرین طراحی شده است، نه اینکه فقط به آن­‌ها کمک کند تا به یک هدف خاص دست یابند. بیایید ببینیم مدل مربیگری CLEAR مخفف چیست و آن را با جزئیات بررسی کنیم.

• قرارداد (Contract)

در اولین مرحله از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار کلیر، مربیان کار خود را با بحث در مورد چگونگی تعامل مربی و فراگیر با هم شروع می‌کنند و اینکه فرد دوست دارد از این جلسه به چه چیزی دست یابد و این موفقیت چگونه باشد. سوالاتی که مربیان می­توانند برای تعیین این موضوع بپرسند عبارتند از:

• در این جلسه می­خواهید به طور خاص روی چه چیزی تمرکز ذهنی کنید؟
• نتیجه گفت‌وگوی ما چگونه باشد؟
• چگونه متوجه می­­‌شوید که جلسه خوبی داشته‌­اید؟
• چطور می­­توانم به شما کمک کنم تا امروز چیزی به دست آورید یا کاری انجام دهید؟
• گوش­ دادن (Listen)

پس از مرحله قرارداد در مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار، بسیار مهم است که مربیان فروش به طور فعال به اعضای تیم گوش دهند. در این مرحله، مربیان باید به دنبال وضوح، جزئیات و ارتباطات باشند تا بفهمند که فرد در مورد این موضوع چه فکر می­‌کند و چه احساسی در مورد آن دارد.

• کشف­‌کردن (Explore)

در مرحله بعد حقایق و احساسات فراگیر باید بیشتر روشن شود. این کار به مربی این امکان را می­‌دهد که شروع به پرسیدن سؤالات خاص کند تا به کارمند کمک کند که ارتباط عاطفی خود را با وضعیت فعلی درک کند و همچنین به این موضوع فکر کند که برای رسیدن به حالت مطلوب دیگر چه چیزی ممکن است نیاز به تغییر داشته باشد.

• اقدام (Action)

مربی اکنون سؤالاتی می­پرسد تا به نماینده فروش کمک کند که اقدامات احتمالی را در نظر بگیرد، احساس او را در مورد آن­ها بررسی کند و در نهایت به او کمک کند تا به آن اقدامات متعهد شود. توجه به این نکته ضروری است که این سوالات باید مفید باشند، اما نباید در جهت خاصی پرسیده شوند یا باعث شوند که فرد تصور کند نمی­تواند گزینه‌­های مناسب خود را پیدا کند.

سوالاتی که مربیان می­توانند در این مرحله بپرسند عبارتند از:

• روند تغییر را چگونه آغاز خواهید کرد؟
• فکر می­کنید چه چیزی می­تواند به این اتفاق کمک کند؟
• آیا منابع یا پشتیبانی کسی وجود دارد که ممکن است به آن نیاز داشته باشید؟
• چه زمانی کار در این زمینه را شروع می­کنید؟
• وقتی شروع کردید چه احساسی خواهید داشت؟
• فکر می­­کنید در مرحله بعد چه کاری باید انجام دهید؟
• بازنگری (Review)

در آخرین مرحله از جلسه مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار، مربیان نکات کلیدی از جمله تاملی در مورد اهداف قرارداد و پیشرفت آن­ها را بررسی می­کنند. در این مرحله، مربی باید از کارمند بپرسد که آیا چیز دیگری وجود دارد که بخواهد پوشش دهد.

مدل مربیگری AOR

مدل مربیگری AOR بر اهداف از پیش تعیین شده تمرکز ذهنی نمی­‌کند، بلکه رویکرد آزمون و خطا را برای دستیابی به اهداف در نظر می­گیرد. به زبان ساده، این بیشتر یک سبک مربیگری “در لحظه” مربوط است و امکان چرخش سریع را فراهم می­کند. در نتیجه، بیشتر به عنوان یک فرآیند پیوسته که ماهانه اتفاق می­افتد دیده می­شود.

از همین منظر است که رهبران و مدیران دوست دارند از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار به عنوان یک ابزار رقابتی استفاده کنند تا به نیروهای تیم اجازه دهند فعالیت‌­های خود را با تیمشان مقایسه کنند.

• فعالیت‌ها (Activities): به فعالیت‌های افراد اشاره دارد که ممکن است شامل تماس تبلیغاتی، تجزیه‌وتحلیل سرنخ‌ها، حساب‌های لینکدین، ایمیل تبلیغاتی، سرنخ‌های واجد شرایط و غیره باشد.
• اهداف (Objectives): شامل اهداف تعیین شده برای فعالیت‌ها می‌شود. برای مثال، یک مربی فروش ممکن است هدفی را برای نماینده فروش تعیین کند که x مقدار تماس تبلیغاتی در روز یا هفته داشته باشد.
• نتایج (Results): تجزیه‌وتحلیل آنچه از اهداف به‌دست آمده است، به عنوان مثال: سود بیشتر در هر فروش، بهبود حاشیه سود، چرخش سریع‌تر، یا نرخ پایین‌تر پرداخت‌های معوق.

به طور کلی، این مدل برای مربیانی ایده‌آل است که به دنبال تغییر سریع در تیم‌های خود هستند، که به انعطاف‌پذیری بیشتر برای انطباق و تکامل فرآیند در صورت لزوم اجازه می‌دهد. بیایید مدل مربیگری AOR را بیشتر بررسی کنیم.

مدل مربیگری فیول (FUEL Coaching model)

این مدل از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار اولین بار توسط جان زنگر و کاتلین استینت توسعه یافت، مدل مربیگری فیول به دنبال جفت‌کردن مربیانی است که سوالات تشریحی را از یک فراگیر می‌پرسند، که وظیفه او تجزیه­ و تحلیل وضعیت خود، تدوین یک نتیجه ایده­‌آل و پذیرفتن مالکیت و مسئولیت برای دستیابی به آن است. بیایید ببینیم مدل مربیگری فیول مخفف چه عباراتی است.

• ایجاد چارچوب گفتگو (Frame): با تنظیم زمینه گفت‌وگو برای توافق بر سر هدف، فرآیند و نتایج مورد نظر بحث.
• درک وضعیت فعلی (Understand): با کاوش در وضعیت فعلی از دیدگاه فرد و گسترش آگاهی آن‌­ها از موقعیت برای شناسایی مسائل واقعی.
• بررسی وضعیت مطلوب (Explore): با تشریح هدف نهایی و بررسی گزینه­‌ها قبل از اولویت­‌بندی روش­‌های پیشنهادی برای دستیابی به این چشم­انداز.
• طرح­‌ریزی یک برنامه موفقیت (Layout): برای شناسایی گام­‌های مشخص و قابل اجرا که اعضای تیم باید برای رسیدن به اهداف خود بردارند. این نقشه راه برای موفقیت همچنین شامل نقاط عطف برای پیگیری و پاسخگویی است.

مدل مربیگری ووپ (WOOP Coaching Model)

یکی از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار به اسم ووپ که توسط روانشناس آلمانی گابریل اوتینگن ایجاد شده است، یک استراتژی علمی برای «پیدا کردن و برآورده کردن آرزوها» است. در نتیجه، نظریه مربیگری بر چگونگی تاثیرپذیری اعضای تیم از شناخت، احساسات و رفتار متمرکز است. این مدل از مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار به مربیان کمک می‌کند تا بر تضاد ذهنی بین جایی که فراگیر اکنون در آن است و جایی که می‌خواهد برای رسیدن به اهداف خود باشد، تمرکز ذهنی کند.

ایجاد این نوع ناهماهنگی به یک انگیزه و محرک اصلی برای فروشنده به منظور دستیابی به اهداف خود تبدیل می­‌شود. به عبارت ساده، این مدل به مربی کمک می‌کند تا خواسته‌های شغلی را شناسایی کند و سپس مکانیسم‌های حمایتی را تعیین کند که نقشه راه موفقیت را می‌سازند. بیایید ببینیم مدل مربیگری WOOP مخفف چه عباراتی است.

• آرزو (Wish): چیزی که فرد امیدوار است به آن دست یابد.
• نتیجه (Outcome): اهداف مشخص و قابل اندازه­گیری که یک فرد با رسیدن به «آرزو» به آن دست خواهد یافت.
• موانع (Obstacles): چالش­­‌هایی که افراد برای رسیدن به “آرزوی” خود باید بر آن­ها غلبه کنند.
• طرح (Plan): نقشه راه رسیدن به “آرزو”.

چگونه یک مربیگری کسب­‌وکار را برای اطمینان از موثر بودن آن بسنجیم؟

در حالی که اندازه­‌گیری اثربخشی مربیگری عمدتا در مقیاس عملکرد، مانند تغییرات درک‌شده در رفتار فردی سنجیده می‌­شود، چندین معیار رسمی وجود دارد که می­توانید برای تعیین تاثیر تلاش‌­های مربیگری خود، آن­‌ها را پیگیری و تجزیه و تحلیل کنید:

معیارهای عملکرد: شاخص‌های مهم عملکرد فروش، مانند نرخ دستیابی به هدف، نرخ برد، درآمد، اندازه متوسط ​​معامله و ارزش و سرعت فروش را در طول پیشرفت معاملات دنبال کنید.

معیارهای فعالیت: به مربیان کمک می‌کند تا بفهمند اعضای تیم بیشتر وقت و اطلاعات خود را صرف کجا می‌کنند، مانند تعداد تماس‌ها، ایمیل‌ها، نسخه­‌های آزمایشی، قرار ملاقات‌ها، سرنخ‌ها یا مشتریان احتمالی.

معیارهای فرهنگی: ردیابی تاثیر مربیگری بر اعضای تیم. از معیارهای سطح استرس آگاهانه، روزهای بیماری، امتیازات رضایت اعضای تیم و نرخ حفظ کارمندان، برای شناسایی اینکه کدام یک از نمایندگان فروش احساس فشار و کدام یک احساس حمایت می­کنند، استفاده کنید.

سخن پایانی:

در مدل‌های محبوب کوچینگ کسب‌وکار سناریوهای دنیای واقعی را با پشتیبانی خصوصی ما تجربه کنید. هر فروشنده‌­ای، مانند هر معامل‌ه­ای که روی آن کار می کند منحصربه­‌فرد است. از همین منظر است که با اجرای یک برنامه کوچینگ ثابت، تیم‌ها و نمایندگان فروش می‌توانند از پشتیبانی لازم برای بستن معاملات پیش­روی خود برخوردار شوند.

آژانس تبلیغاتی ۱۲۸ آماده است تا برای مربیگری شما، سناریوهای دنیای واقعی و چالش­‌های منحصربه­‌فردی که رهبران و مدیران و نمایندگان فروش با آن روبرو هستند را بررسی کند.