۱۱ عملکرد سرمایه انسانی؛ چطور به تصمیم‌های بهتر در کسب‌وکار کمک می‌کند؟
تیم سرمایه انسانی وظایف بسیار مهمی در هر کسب‌وکار برعهده دارد که برخی از آنها شامل استخدام، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه است. به‌طورکلی این تیم در کسب‌وکار تمامی خدماتی که نیروهای تیم شما برای بهبود عملکردشان به آن نیاز دارند را بررسی و ارائه می‌دهد. وجود چنین تیمی در کسب‌وکار از کاستی‌ها و مسائل مرتبط به تک‌تک افراد کسب‌وکار با محیط و مسائل مربوط به کار می‌کاهد.
چرا عملکرد سرمایه انسانی مهم است؟
به‌طور میانگین، ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی وجود دارد که با دانستن این ۱۱ مورد می‌توانید تیم سرمایه انسانی قدرتمندتری در کسب‌وکار خود داشته باشید.
۱۱ عملکرد سرمایه انسانی، درواقع یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند با استفاده از مجموعه‌ای یکپارچه از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است. در ادامه این مقاله، ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی را بررسی و توضیح خواهیم داد که چگونه این موارد به پیشرفت یک کسب‌وکار کمک می‌کنند.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله ۵ راهکار ذهنی برای سرمایه‌گذاری بهتر روی خود و کسب‌وکار و همچنین هک رشد کسب‌وکار؛ راهکارهایی برای رشد سریع و هوشمند می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
- برنامه‌ریزی سرمایه انسانی:
اولین عملکرد سرمایه انسانی در مورد شناخت نیازهای آینده یک کسب‌وکار است. کسب‌وکار به چه نوع و چه تعداد افرادی نیاز دارد؟ دانستن این امر، فرایند استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری، توسعه و سایر ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی را شکل خواهد داد. این آینده‌نگری حتی در هدر رفت منابع و سرمایه‌های مالی شما نیز تاثیر مثبتی برجای می‌گذارد.
به‌طورخلاصه، برنامه‌ریزی سرمایه انسانی یک فرآیند مستمر و مبتنی بر داده است تا اطمینان حاصل شود که کسب‌وکار، افراد مناسب را در مکان و زمان مناسب برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود استخدام کرده‌است.
- استخدام و گزینش:
دومین عملکرد از ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی، شامل جذب افراد برای کار در کسب‌وکار و انتخاب بهترین کارجوها است. جذب افراد معمولا از سمت یک کارفرما انجام می‌شود. درواقع، کسب‌وکارهای شناخته‌شده و معتبر، ۵۰ درصد احتمال بیشتری دارد که متقاضیان واجد شرایط را به خود جذب کنند.
واضح است که هرچه شرکت شما در میان عموم آوازه‌ی بیشتری داشته باشد، افراد برای ورود به آن تلاش بیشتری می‌کنند. با وجود یک کارفرمای قوی و استراتژی‌های منبع‌یابی مناسب، شما نیمی از راه را پشت سر گذاشته‌اید. هنگامی که کارجوها درخواست استخدام دادند، فرآیند انتخاب، برای گزینش بهترین کارجوهای واجد شرایط و بالقوه، مثل یک موتور جست‌وجو شروع به فعالیت می‌کند. ایجاد یک روند استخدام موثر در یک فرآیند گزینش بسیار مهم است، چرا که استخدام‌های بد تا ۳۶% باعث کاهش بهره‌وری می‌شوند.
عملکردهای کلیدی سرمایه انسانی
مطالعه مقاله: فرآیند گزینش و استخدام
- مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد در حصول اطمینان از اینکه افراد مولد باشند و در کار مشارکت کنند، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری قوی، هدف‌گذاری واضح و بازخورد باز است و تمامی این عوامل در پی هم حرکت می‌کنند.
شما رهبری قوی هستید؛ چون هدف‌گذاری دقیق و با برنامه‌ای را برای کسب‌وکار خود درپیش گرفتید و عملکرد اعضای کسب‌وکارتان را الویت کاری خود قرار داده‌اید. بررسی عملکرد سالانه یا دوسالانه که در آن عملکرد هر یک از اعضای کسب‌وکار توسط مدیر خود بازبینی می‌شود، هنوز رایج است، ۶۹% از متخصصان سرمایه انسانی معتقدند که در آینده نزدیک، مدیریت عملکرد در دوره‌های کوتاه‌تری مورد بررسی قرار خواهد گرفت و شامل گفت‌وگوهای طبیعی می‌شود.
مدیریت عملکرد با کمک به کسب‌وکار برای توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز خود در آینده، ابزاری برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری است که امروز دارید و نیروی که می‌خواهید فردا داشته باشید. برنامه‌ریزی سرمایه انسانی، که در آن تدابیر تیم سرمایه انسانی شکاف بین نیروی کار امروز و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می‌کند.
- یادگیری و توسعه:
توانمندسازی اعضای کسب‌وکار برای توسعه مهارت‌هایی که در آینده به آنها نیاز دارند، یکی از مسئولیت‌های اساسی سرمایه انسانی است. این همچنین مربوط به یکی از اولین راهکارهای ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی است که در ابتدای فهرست آوردیم.
به‌طور سنتی، کسب‌وکار‌ها دارای بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه هستند که این بودجه بین اعضای آن کسب‌وکار توزیع می‌شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، شرکت‌هایی که در بریتانیا سالانه بیش از ۳ میلیون پوند حقوق و دستمزد می‌پردازند، بایستی نرخ اجباری ۰. ۵% از آن را برای آموزش حرفه‌ای اعضای خود بپردازند. در کشورهای دیگر، مانند بلژیک و هلند، یادگیری و توسعه تحت مسئولیت کارفرما برای مراقبت از اعضای کسب‌وکار خود است.
در گروه سوم کشورهایی مانند ایران و ایالات متحده، برای این حوزه قانون خاصی وضع نکرده‌اند.
با وجود تفاوت در قوانین، تقریبا همه کارفرمایان در همه جای دنیا ارزش سرمایه‌گذاری در مهارت‌های آینده اعضای کسب‌وکار خود را درک می‌کنند. این مسئولیت بخش سرمایه انسانی است که این تلاش‌ها را در مسیر درست هدایت کند. علاوه‌براین، سرمایه انسانی نقش مهمی در ارتقای مهارت رهبران و مدیران و رهبران ایفا می‌کند.
ایجاد فضایی که در آن اعضای کسب‌وکار بتوانند مهارت‌های خود را ارتقا دهند، نه تنها دارای مزایای همه‌جانبه است، بلکه نیازهای فرد را نیز برآورده می‌کند. امروزه افراد بیش از هر زمان دیگری، به دنبال راه‌هایی برای بهتر کردن آینده شغلی خود هستند. بنابراین، کارفرمایانی که منابع یادگیری و توسعه را برای رشد مهارت فراهم می‌کنند، محیطی پر از انگیزه و سرمایه‌گذاری برای کارمندان خود ایجاد می‌کنند که آنها را برای آینده توانمند می‌سازد.
- برنامه‌ریزی شغلی:
پنجمین عملکرد مدیریت از ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی، برنامه‌ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای اعضای کسب‌وکار است که به‌طورکلی به‌عنوان مسیریابی شغلی شناخته می‌شود. نشان دادن اینکه چگونه جاه‌طلبی افراد این احتمال وجود دارد که با آینده شرکت هم‌راستا باشد، به مشارکت و حفظ آنها کمک می‌کند. این امر برای کسب‌وکار، مزایای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری بهتر، بهره‌وری بیشتر و برند کارفرمایی قوی‌تر را به همراه خواهد داشت.
کسب‌وکار‌ها اغلب ترجیح می‌دهند که استعدادهای مورد نیاز خود را تا حد امکان از داخل تامین کنند و در صورت امکان، اعضای حاضر را ارتقا دهند.
نقش مدیران در توسعه سرمایه انسانی
بااین‌حال، این رویکرد تنها زمانی کار می‌کند که افراد شما توانایی پیشرفت، نشان دادن کسب مهارت‌ها و دانش لازم را داشته باشند. با در نظر گرفتن مسیرهای شغلی احتمالی، متخصصان سرمایه انسانی می‌توانند اطمینان حاصل کنند که اعضای آنها برای پیشبرد نقش‌های موجود خود به خوبی تجهیز شده‌اند و آنها را از جستجو برای استعدادهای بیرون کسب‌وکار بی‌نیاز می‌کند.
- ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکرد، یک جنبه فنی سرمایه انسانی است که شامل مقایسه بخش‌های مختلف سرمایه انسانی می‌شود. این مورد این احتمال وجود دارد که شامل کیفیت و دردسترس بودن افراد، محل و زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت‌های شغلی و ارزشی که یک شغل به کسب‌وکار شما می‌افزاید باشد. ایده پشت ارزیابی عملکرد این است که مشاغل مشابه باید به‌طور مشابه پاداش داده شوند.
روش‌های مختلفی برای رتبه‌بندی داخلی عملکردها وجود دارد:
- روش رتبه‌بندی: روشی است که در آن کارشناسان موضوع، عملکردها را برحسب میزان مشارکت آنها در کل کسب‌وکار رتبه‌بندی می‌کنند. در این روش ارزیاب‌ها باید تصمیم بگیرند که کدام عملکرد ارزشمندتر است. این کار برای تمام عملکردها انجام و بر اساس نتیجه، رتبه‌بندی می‌شوند.
- روش طبقه‌بندی: در این روش هر جایگاه شغلی را می‌توان در دسته‌های مختلف، طبقه‌بندی کرد. هر شغل دسته‌بندی و سپس در این دسته‌بندی‌ها مقیاس رتبه‌ای دریافت می‌کند. دسته‌بندی‌ها می‌توانند شامل تحصیلات، تجربه، میزان مهارت‌های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت‌ها و غیره باشد.
- روش امتیاز: در این روش هر شغل بر اساس عواملی که کسب‌وکار معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد، دسته‌بندی می‌شود. سپس امتیازات هر دسته به شغل مربوطه تعلق می‌گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تاثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی‌ها در هر کسب‌وکار این احتمال وجود دارد که متفاوت باشد.
- روش شخصی: در این روش خود شغل ارزیابی نمی‌شود بلکه شخصی که آن شغل را دارد، ارزیابی می‌شود. در اینجا افراد بر اساس مهارت‌ها و شایستگی‌هایشان پاداش می‌گیرند.
ارزیابی عملکرد به بخش سرمایه انسانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کند که شرکت هم در سطح استراتژیک و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است. به این ترتیب، شرکت قادر است درعین‌حال‌که به‌صورت استراتژیک فعالیت می‌کند، سطح خدمات مورد نیاز را، ارائه دهد.
- پاداش:
پاداش دادن به اعضای کسب‌وکار یکی دیگر از وظایف ضروری تیم سرمایه انسانی است. این موضوع در هر زمینه، کشور و فرهنگی متفاوت خواهند بود. در برخی کشورها، مانند ایران و ایالات متحده، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. بااین‌حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که سیستم بهداشت عمومی بیشتر خدمات مراقبت‌های بهداشتی را ارائه می‌کند، این امر چندان رایج نیست.
پس اهدای پاداش، کمی جنبه‌ی فرهنگی دارد و حتی این احتمال وجود دارد که به تناسب شرکت‌ها هم سازوکاری متفاوت به خود ببیند.
چارچوب کلی پاداش‌ها نشان می‌دهد که، چیزی بیش از پول و سایر مزایای مالی هستند. آنها همچنین می‌توانند پیامدهای رابطه‌ای و روانی باشند. این احتمال وجود دارد که یک تشکر زبانی و یا تعریف کلامی از یکی از نیروهای تیم در مقابل دیگر همکاران باشد.
پاداش اگرچه شامل حقوق می‌شود، اما رشد و فرصت‌های شغلی، موقعیت، شناخت، فرهنگ کسب‌وکاری خوب و رضایت بین کار و زندگی را نیز در برمی‌گیرد. به عنوان مثال، داشتن همکاران فوق‌العاده و کار معنادار نیز برای افراد، نوعی پاداش محسوب می‌شود.
این مورد بستگی به محیطی دارد که شما در کار خود ایجاد کرده‌اید؛ هرچه این محیط آکنده از تعامل و بستری برای رشد باشد، گویی افراد پاداش بیشتری دریافت کرده‌اند. ارزش پیشنهادی به اعضای کسب‌وکار (EVP) تمام این جنبه‌ها را خلاصه می‌کند. ارزش پیشنهادی به اعضای شرکت شما، چیزی متفاوت از تصویر خارجی و برندی است که ارائه می‌دهید. این ارزشی است که یک شرکت به اعضای خود ارائه می‌کند. بنابراین پاداش‌ها بسیار بیشتر از موارد مالی هستند.
در اینجا یک نمای کلی غیرجامع از کل پاداش‌ها را بررسی می‌کنیم:
- حقوق پایه
- پرداخت بر اساس عملکرد
- پاداش
- محیط اجتماعی
- امنیت شغلی
- جایگاه
- کار متناوب
- خودمختاری
- فرصت‌های رشد
- بازخورد
- فرصت‌های توسعه رسمی و غیررسمی
بر اساس داده‌های وبسایت پی‌اسکیل (payscale)، ۷۵ درصد از کسب‌وکار‌ها انتظار دارند که پاداش‌دهی در آینده نزدیک چالش‌برانگیزتر شود و تنها ۵۳ درصد از شرکت‌ها نسبت به بسته پاداش کلی خود نسبتا مطمئن یا بسیار مطمئن هستند.
این به تیم سرمایه انسانی، یک استراتژی پاداش کلی طراحی کنند که برای کارمندان و کسب‌وکارشان مفید باشد. عملکردهای ۱ تا ۷ همگی در محدوده چیزی قرار می‌گیرند که مدیریت استعداد نامیده می‌شود. هدف آنها جذب، توسعه، ایجاد انگیزه و حفظ افراد (با عملکرد بالا) است.
- مشارکت و ارتباط اعضای کسب‌وکار:
جمع‌بندی
یکی از مسئولیت‌های کلیدی سرمایه انسانی این است که یک نقش فعال برای افراد داشته باشد. اعضای کسب‌وکار باید در مورد موضوعات مختلفی که به آنها مربوط می‌شود، مطلع و صدای آنها شنیده شوند. ارتباط در اینجا به معنای انتشار اطلاعات مربوط به اعضای کسب‌وکار است. حمایت از افراد یکی از چهار شایستگی اصلی سرمایه انسانی است که شامل:
- فرهنگ‌سازی
- مدیریت افراد
- موفقیت در محل کار
- برقراری ارتباط است.
- بهداشت و ایمنی:
سرمایه انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشتی دارد. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از وظایف اصلی این تیم است. نمونه معروف آن شرکت انرژی و پتروشیمی شل است که در آن راه رفتن از پله‌ها بدون گرفتن نرده ممنوع است و این قانون در دفتر مرکزی شرکت نیز رعایت می‌شود.
این بخشی از «هدف صفر» شل است که به معنای صفر حادثه است. اگرچه گرفتن نرده در سکوی نفت بسیار مهم‌‌تر است، اما ایمنی چنان نقش بزرگی در فرهنگ شرکت دارد که دستورالعمل‌های ایمنی در همه جا اعمال می‌شود. این اقدام همچنین آگاهی در مورد سلامت و ایمنی در محل کار را افزایش می‌دهد. درواقع، ۴۳ درصد از کارفرمایان می‌گویند که کارجوها در مورد پروتکل‌های ایمنی و بهداشتی سوال می‌پرسند، که نشان می‌دهد ایجاد یک محل کار ایمن باید در اولویت سرمایه انسانی باشد.
- رفاه:
یکی دیگر از ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی، پشتیبانی از اعضای کسب‌وکار است تا بتوانند بهترین خود را ارائه دهند. این کار شامل ارتقاء مستمر رفاه ذهنی، جسمی و مالی است. متخصصان سرمایه انسانی همچنین در مواقعی که افراد کسب‌وکار با مشکل مواجه می‌شوند و کارها طبق برنامه پیش نمی‌رود به آنها کمک و از آنها مراقبت می‌کنند.
مشکلات در محیط کار و بیرون از آن این احتمال وجود دارد که بر عملکرد، مشارکت و بهره‌وری اعضا تاثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سودآفرینی شرکت آسیب می‌رساند. با توجه به اینکه ۸۱ درصد از اعضا در معرض خطر فرسودگی شغلی قرار دارند و ۵۱ درصد از آنها در سراسر جهان نگران آینده مالی خود هستند، تمرکز ذهنی بر رفاه کارمندان برای موفقیت کسب‌وکار شما به‌طور فزاینده‌ای مهم است.
یک استراتژی جامع رفاهی که توسط بخش سرمایه انسانی هدایت می‌شود، باید در سطح ارتباط یک‌به‌یک با کارمندان و ارتباط بین تیم‌ها و شرکت‌ها کار کند. به عنوان مثال، این احتمال وجود دارد که تیم سرمایه انسانی یک برنامه کمک به کارمندان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که مشکلات سلامت روانی دارد بتواند به مشاوره دسترسی داشته باشد.
- مسئولیت‌های اداری:
وظیفه نهایی ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی مسئولیت اداری آن است؛ که شامل رویه‌های پرسنلی و سیستم‌های اطلاعات سرمایه انسانی (HRIS) می‌شود. رویه‌های پرسنلی شامل رسیدگی به ترفیعات، جابجایی افراد، نظم و انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، آزار و اذیت و غیره است. برای هر یک ازاین‌موارد، سرمایه انسانی نیاز به توسعه و پیروی از سیاست‌ها و رویه‌های مشخص دارد تا با موفقیت به درخواست‌ها، نگرانی‌ها و شکایات افراد رسیدگی کند و بر این چالش‌ها غلبه کند.
سیستم‌های اطلاعات سرمایه انسانی، داده‌های اعضای کسب‌وکار را ذخیره می‌کند. سرمایه انسانی مسئول خرید، پیاده‌سازی و مدیریت این سیستم‌ها است تا بتوانند از داده‌ها برای تصمیم‌گیری بهتر استفاده کند.
حرف آخر:
سرمایه انسانی یک نقش چندجانبه است که شرکت‌ها را قادر می‌سازد، بیشترین بهره را از نیروی کار خود ببرند. به عنوان یک متخصص سرمایه انسانی، باید مجموعه مهارت‌های گسترده‌ای برای انجام این وظایف اصلی داشته باشید. در ۱۱ عملکرد سرمایه انسانی، آموزش با کسب یک مدرک به پایان نمی‌رسد، چرا که جامعه و محل کار شما دائما در حال تغییر و تحول هستند. بنابراین، شما نیز باید به‌طور مداوم توسعه پیدا کنید تا نیروی کار خود را با اطمینان، و از مسیر درستی هدایت کنید.