مدیریت منابع انسانی؛ نکات کلیدی برای ساخت تیم توانمند
در مدیریت منابع انسانی، در هر کسب‌وکار باید بتوانیم تشخیص بدهیم هر یک از اعضای تیم در چه زمینه‌هایی توانایی دارند یا توانایی آن‌ها در چه بخش‌هایی، کارایی بیشتری دارد. به نظر شما، ما به‌عنوان مدیر باید توانایی‌های اعضای تیم را تشخیص بدهیم یا اعضای تیم باید توانایی‌های خود را اعلام کنند؟ چرا اعضای تیم کم‌کاری می‌کنند؛ اما در مقابل چشم مدیر، خود را فردی پرکار نشان می‌دهند؟ این افراد مانند خون کثیفی در رگ‌های کسب‌وکار هستند که هیچ اکسیژنی به بدن کسب‌وکار نمی‌رسانند.
در دوره‌ای که به‌اصطلاح، دوره‌ی کارمندسالاری است، چگونه باید این مسائل را مدیریت کرد؟
چرا برخی از سازمان‌ها عمر کوتاه و کمی دارند؟
پرسش اصلی این است که چرا خیلی از کسب‌وکار‌ها، با اینکه منابع مالی خوب و برنامه‌های مارکتینگ، بازاریابی و فروش بالایی دارند، عمرشان کوتاه است؟ طبق آمار کسب‌وکار مدیریت صنعتی، به‌طور میانگین، عمر یک کسب‌وکار در کشور ما حدود هجده سال است. بیشتر کسب‌وکار‌ها بعد از هجده سال، یا دیگر وجود ندارند یا تأثیرگذار نیستند.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله افق دید رهبری؛ نقش آن در ساخت سازمان منسجم‌تر و همچنین شیوه سخنرانی در رهبری؛ چگونه عملکرد تیم را قابل اتکاتر می‌کند؟ می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
در ایران، تعداد شرکت‌های قدیمی یا رو به رشد کم است. البته دلایل مختلفی برای این طول عمر کوتاه مطرح می‌شود که بیشتر آن‌ها به دولت و سیاست‌های آن برمی‌گردد که به نظر من، دلایل قانع‌کننده‌ای نیست؛ چون این شرایط همیشه و برای همه وجود دارد.
با همه‌ی این اوصاف، ما و تیممان چگونه می‌توانیم از کسب‌وکارمان محافظت کنیم تا عمر بیشتری داشته باشد؟ از خودتان بپرسید اعضای تیم شما چگونه از کسب‌وکارتان محافظت می‌کنند؟ یادتان باشد آن‌ها برای محافظت از کسب‌وکار شما باید از خودشان هم محافظت کنند! برای کسب‌وکارتان باید برنامه‌های خودمحافظتی طراحی کنید.
می‌دانید چرا به محافظت فکر نمی‌کنید؟ چون کمتر در موقعیت بحرانی قرار گرفتهاید. مراقبت برای شرایط بحرانی نیست؛ بیشتر برای حفظ موقعیت کسب‌وکار در بازار است. کسب‌وکار‌ها عمر کوتاهی دارند؛ چون نیروی انسانی دارند، ولی نیروی انسانی مؤثر و کارآمدی ندارند. سیاهی‌لشکر دارند؛ چون رهبران و مدیران به اعضای تیم به‌عنوان منابع قابل سرمایه‌گذاری نگاه نمی‌کنند.
همیشه پیشگیری بهتر از پاسخ سخت است. پاسخ سخت، هزینه دارد. پاسخ سخت، تخریب و ترمیم به همراه دارد.
از چه می‌ترسیم؟
کسب‌وکار‌ها تعداد اعضای تیمشان را زیاد کنند؛ چون اغلب ترس رهبران و مدیران باعث می‌شود فکر کنند وجود نیروی زیاد در کسب‌وکار به معنی پیشرفت کسب‌وکار است؛ ولی در صورت بروز حمله و بحران، این نیروها می‌توانند از شما دفاع کنند؟ اگر رقیب یا مجموعه‌ای بخواهد به شما حمله کند، با دیدن اعضای تیم شما از حمله‌ی خود صرف‌نظر می‌کند؟ منابع انسانی بر تمام منابع دیگر مقدم است. هر چقدر هم که منابع مالی خوبی داشته باشید، نمی‌‌تواند تضمینی برای جذب منابع انسانی خوب باشد.
به یاد داشته باشید که اعضای تیم خوبِ دیگران، شاید اعضای تیم بدی برای شما باشد. شاید این تجربه را داشته‌اید که افراد زیادی را با رزومه‌های خوب استخدام کرده‌اید؛ ولی آن‌طورکه انتظار داشته‌اید، عمل نکرده‌اند. هر فردی که وارد کسب‌وکار شما می‌شود، اطلاعات بسیار زیادی از شما و کسب‌وکارتان دارد. حفظ اطلاعات کسب‌وکار‌ها، اهمیت بسیار زیادی دارد.
اگر در مسائل مالی اشتباه کنید، سندی را اشتباه بزنید و سه ماه بعد متوجه شوید، می‌توانید آن را اصلاح کنید؛ ولی در مورد منابع انسانی، سند اصلاحی وجود ندارد.
پیشرفت یک کسب‌وکار و سرمایه‌گذاری روی آن، مانند پیشرفت فرزندان یک خانواده است. برای رشد و پیشرفت فرزندان خود چه می‌کنید؟ به‌طورقطع همه‌نوع امکاناتی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید. در کسب‌وکار هم همین‌طور است. رهبران و مدیران، منابع انسانی را می‌شناسند؛ ولی به مدیریت انسانی عمل می‌کنند و به منابع انسانی به دید کارمند نگاه می‌کنند. امروزه دوران رویکرد مدیریت انسان‌ها، دستورالعمل‌های کاذب کسب‌وکاری، اما و اگرها، خط‌مشی‌های طولانی و… تمام شده و مدیریت منابع انسانی جایگزین آن شده است.
مدیریت منابع انسانی یعنی چه کارهایی انجام بدهیم تا منابع انسانی بتوانند خودشان را مدیریت کنند. این، مشکل اصلی خیلی از کسب‌وکار‌هاست که در لایه‌های دور از مدیریت، اتفاقاتی می‌افتد که مدیر هرگز از آن‌ها باخبر نمی‌شود. اعضای تیم، جاخالی دادن در کسب‌وکار را بلدند. یادتان باشد کنترل بیش‌ازحد، عامل استرس‌زایی است؛ هم برای کسب‌وکار، هم برای مدیر.
وقتی همیشه چیزی را کنترل می‌کنید، مثل ارتش آماده‌ی جنگی هستید که مدام جایی را هدف گرفتهاید؛ بدون اینکه شلیک کنید و همین، انرژی شما را می‌گیرد و در لحظه‌ای که باید شلیک کنید، آن‌قدر خسته‌اید که قطعاً شلیک شما به هدف برخورد نمی‌کند.
در گذشته، از نیروی انسانی به‌عنوان دست‌مایه استفاده می‌کردند؛ مثل خط تولید، میز و صندلی و هر چیز دیگر. نگاه ابزاری به آن داشتند؛ ولی امروزه از دست‌مایه به سرمایه تبدیل شده است. بین دست‌مایه بودن و سرمایه بودن، تفاوت‌های بسیار زیادی وجود دارد.
منابع انسانی درست، در فرهنگ کسب‌وکاری درست پدید می‌آید. اگر در فرهنگ کسب‌وکار شما محافظت معنایی نداشته باشد، منابع انسانی دیگر کارایی ندارند. همان‌طورکه یک ورزشکار حرفه‌ای به‌دلیل تغییر محیط و دور بودن از فضای ورزشی، بعد از مدتی وضعیت جسمی، آمادگی و مهارت‌های خود را از دست می‌دهد، منابع انسانی کسب‌وکار شما هم دچار افت می‌شوند.
کسب‌وکار‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود؛ با افراد ساخته می‌شود.
عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی
چرا با تمام تلاش‌هایی که می‌کنید و دیدگاه‌هایی که دارید، بهره‌وری منابع انسانی شما کم می‌شود؟ در بخش مدیریت منابع انسانی شرکت مایکروسافت، در طول یک هفته، دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود.
درحالی‌که وقتی یک تیم مشاوره، عملکرد اعضای تیم شرکت مکنزی را ارزیابی کردند، متوجه شدند برخلاف اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و عواملی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند، متوجه می‌شوند که خروجی آن‌ها با دو میلیون ساعت کار در هفته متناسب نیست؛ یعنی بخش زیادی از کارها، خروجی نداشته است.
بهره‌وری فردی اعضای تیم در کنار هم، رابطه‌ی مستقیمی با بهره‌وری کسب‌وکار ندارد. این احتمال وجود دارد که هر کدام از اعضای تیم کسب‌وکار عملکرد خوبی داشته باشند؛ ولی خروجی نهایی رضایت‌بخش نباشد.
واقعاً چرا این اتفاق می‌افتد؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در اینجا چند عامل مهم آن را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد، بررسی می‌کنیم:
۱. توجه زیاد به شروع خوب
گاهی نیرویی استخدام می‌کنید و با خود می‌گویید چه نیروی کارامد و خوبی استخدام کرده‌ام! ولی این تازه اول کار است و طبیعی است که همه‌چیز خوب باشد. باید ببینید کار به همین خوبی ادامه پیدا می‌کند یا نه؟ آیا در ادامه‌ی کار این احتمال وجود دارد که عمق رابطه‌ی کسب‌وکاری را که قبلاً ایجاد کرده‌اید، بیشتر کند؟ آیا این فرد این احتمال وجود دارد که به یک بادیگارد بدل شود؟
در بسیاری از کسب‌وکار‌ها زمان ایجاد بحران، نیروها مثل کودکانی که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند. این افراد، نه‌تنها نمی‌توانند از کسب‌وکار محافظت کنند، بلکه از مدیر هم چند برابر انرژی می‌گیرد. شروع خوب به‌تنهایی کافی نیست. کاملاً بدیهی و طبیعی است. گول خوب بودن اعضای تیم را در ابتدای کار نخورید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه برای به دست آوردن امنیت کاری بخواهند خودشان را اثبات کنند.
آدم‌ها برای رسیدن به امنیت، هر کاری انجام می‌دهند و متأسفانه گاهی دروغ هم می‌گویند.
۲. آدم‌ها، مثل فصل‌ها
نگرش، دیدگاه و روحیات افراد با هم فرق دارد و در طول زمان هم تغییر می‌کند. گاهی نیروی خوبی در کسب‌وکارتان هست که همیشه به او اطمینان داشته‌اید؛ ولی بعد از مدتی به بی‌انگیزه‌ترین فرد بدل می‌شود. یا همیشه او را مثال می‌زدید و الان می‌بینید مثال‌های نقض زیادی درباره‌اش وجود دارد.
۳. کم شدن تمرکز و دور شدن از هدف
دور یا منحرف شدن از هدف، موضوعی است که در چابکی زیاد به آن اشاره کردم. دور یا منحرف شدن از هدف و کم شدن تمرکز ذهنی بر کار، بهره‌وری منابع انسانی را کاهش می‌دهد.
۴. روزمرگی فضای رشد
کار شما به‌عنوان مدیر کسب‌وکار، رشد کسب‌وکار نیست. شما باید محیطی برای رشد ایجاد کنید تا افراد بتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه‌ی درست و هدایت درست به نتیجه‌ی مطلوب شما می‌رسند.
۵. اهداف باورنکردنی
هر کسی بهتر از دیگران توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعیین اهداف باورنکردنی برای کسب‌وکار موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال، اگر تارگت فروش سال گذشته‌ی شما، یک‌میلیارد تومان بوده و برای امسال یک‌ونیم‌میلیارد تومان تعیین کنید و نیروهای کسب‌وکار شما این هدف را باور نداشته باشند، بهره‌وری منابع انسانی کسب‌وکارتان کم می‌شود. شاید مستقیم به شما نگویند؛ ولی خودشان می‌دانند که نمی‌توانند این وزنه را بلند کنند و به هدف مدنظر شما برسند.
۶. نداشتن یادگیری مستمر
همه‌ی افراد وقتی با مشکل روبه‌رو می‌شوند، به سراغ آموزش می‌روند؛ ولی این آموزش استمرار ندارد. در نتیجه، کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند
۷. نبود مدیریت دانش ضمنی
به نظر من، هر کسب‌وکاری باید دانش‌نامه‌ای داشته باشد شامل تمام اتفاقات به‌روز کسب‌وکار از ابتدا. اگر به پرونده‌های آدم‌ربایی دقت کنید، می‌بینید که برای حل این مسائل، اول موارد مشابه با این پرونده‌ی آدم‌ربایی را که در گذشته اتفاق افتاده، بررسی می‌کنند. هرچه نمونه‌های بایگانی شده از این دست بیشتر باشد، این پرونده‌ها زودتر حل می‌شود. دانش ضمنی، دانشی است که افراد فارغ از تحصیلات دانشگاهی به کسب‌وکار خود اضافه می‌کنند.
دانش هر کسب‌وکاری مختص همان کسب‌وکار است. اندازه و میزان رشد کسب‌وکار شما، متناسب با رشد دانش ضمنی کسب‌وکار شماست
۸. نابود کردن تخیل و تفکر واژگون
در بیشتر مواقع، رهبران و مدیران مانع بروز تخیل و فکر کردن اعضای تیم کسب‌وکار می‌شوند و فرمت یا فرصت فکری مناسبی برای آن‌ها ایجاد نمی‌کنند. آخرین جلسه‌ای که با اعضای تیم کسب‌وکارتان داشته‌اید و از آن‌ها خواسته‌اید ایده‌های نوآورانه‌ای ارائه کنند، کی بوده است؟ اگر از افراد کسب‌وکارتان نخواهید از خلاقیتشان استفاده کنند، به روزمرگی عادت می‌کنند
۹. تورم نیروی انسانی
در کسب‌وکار‌های ایرانی، این مسئله زیاد وجود دارد. بسیاری از کسب‌وکار‌ها، به محض برخورد با مشکلی که نیروهای قدیمی قادر به حل کردن آن نیستند، به فکر جذب نیروی جدید می‌افتند. این کار در کسب‌وکار تورم ایجاد می‌کند و کسب‌وکار را فربه و چاق می‌کند. در بیشتر مواقع، تعداد اعضای تیم کسب‌وکار‌ها، خیلی‌خیلی بیشتر از نیاز واقعی آن کسب‌وکار است. حداکثر بهره‌وری هر کسب‌وکار از یک فرد در طول یک سال، ده ماه است.
درحالی‌که برابر با پانزده ماه باید حقوق پرداخت کنید؛ دوازده ماه حقوق، یک ماه عیدی، سنوات، پاداش و…
بیشتر مواقع، تورم نیروی انسانی، عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در کسب‌وکار است. وقتی مشکلی پیش می‌آید، تعداد زیادی از اعضای تیم با خود می‌گویند وقتی این‌همه نیرو در کسب‌وکار هست، چرا من خودم را درگیر مشکلات کنم.
اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر
اعضای تیم راضی، مشتریان راضی به وجود می‌آورند. این موضوع کاملاً بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما اعضای تیم راضی چگونه شکل می‌گیرند؟ اعضای تیم راضی الزاماً عملکرد بالاتری ندارند. ما در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که اقتصاد و تجارت آن به‌گونه‌ای است که اعضای تیم راضی، عملکردی متناسب با رضایتشان ندارند. این مسئله قابل اندازه‌گیری نیست.
برای جذب اعضای تیم مؤثر به نکات زیر توجه کنید:
۱. تعریف معیار درست
واقعیت این است که وقتی می‌خواهید نیرویی استخدام کنید، با خود می‌گویید اگر من کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و براساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنید. درحالی‌که یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن از اعضای تیم، همین مسئله است. خیلی از رهبران و مدیران می‌گویند: «اگر من جای شما بودم، …» این قیاس درستی نیست. برای مثال، مدیری می‌گوید: «چقدر خوب بود اگر می‌توانستم نیرویی با ۷۰ درصد کارایی خودم پیدا کنم. » چنین چیزی امکان ندارد.
راستش کمی جرأت می‌خواهد که نیرویی بهتر از خودتان استخدام کنید. ا ینکه خودتان را نیروی خوبی بدانید و براساس آن دیگران را استخدام کنید، معیار درستی نیست.
۲. تولید امنیت
اگر به کسب‌وکارتان نگاه کنید، می‌بینید که هر کس در حال تولید چیزی است. بعضی در حال خلق ایده هستند، بعضی در حال ارائه خدمات و رضایت مشتری، عده‌ای هم در حال ایجاد استرس و بی‌انگیزگی. در کسب‌وکار خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی تولید می‌کنند.
۳. انعطاف‌پذیری
در دنیای امروز که هیچ ثباتی وجود ندارد، یکی از ویژگی‌های مهم اعضای تیم این است که انعطاف‌پذیر باشند. بزرگ‌ترین چالش ما در زندگی این است که به دنبال ثبات هستیم؛ آن هم در دنیایی که هیچ ثباتی وجود ندارد. از همین منظر، وقتی می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه‌ی شما و کسب‌وکارتان گرفته می‌شود.
جمله‌ی بی‌قراریت از طلب قرار توست طالب بی‌قرار شو، تا که قرار آیدت
۴. دارایی به‌جای هزینه
دیدگاهتان باید تغییر کند. دارایی‌ها باید جای هزینه‌ها را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری آن‌ها هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید؛ اما برای دارایی‌هایتان هزینه می‌کنید. تا وقتی به اعضای تیم به چشم هزینه نگاه کنید، کسب‌وکارتان ناین احتمال وجود دارد که نیروهای توانمند و قدرتمندی پیدا کند. طبق آمار مکنزی، هر نیروی انسانی حداقل باید ۵ تا ۱۵ برابر هزینه‌ای که برای کسب‌وکار دارد، در کسب‌وکار رشد ایجاد کند.
گران‌ترین اعضای تیم شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند؛ بلکه اعضای تیم غیرمولدی هستند که هیچ کاری انجام نمی‌دهند. باید دیدگاهتان را در این زمینه تغییر بدهید.
۵. هم‌ترازی
خیلی‌وقت‌ها اعضای تیم کسب‌وکار‌ها هم‌تراز نیستند. گاهی هدفتان این است که افراد جدیدی را استخدام کنید تا نیروهای قدیمی را بازنشسته کنید. این کار هم اصول خاص خودش را دارد. شاید بگویید فرد جدید در مرحله‌ی کارآموزی است. یکی از علت‌های هم‌تراز نبودن، ترس رهبران و مدیران است که به آن خواهم پرداخت.
۶. هدف مشخص
از اعضای تیمتان بپرسید هدف کسب‌وکار شما چیست؟ ببینید چه پاسخ‌هایی می‌دهند. اگر احساس کردید دچار معذوریت می‌شوند، از آن‌ها بخواهید نظرشان را بنویسند. نزدیک بودن هدف اعضای تیم به هدف کسب‌وکار، اهمیت بسیار زیادی دارد. این کار، قدم کوچکی است که تأثیر شگرفی دارد. برای رشد کردن نیاز به انجام کارهای بزرگ ندارید. فقط کافی است کارهای کوچک را همیشه انجام دهید. مطمئن باشید به نتیجه می‌رسید.
۷. ابزار مشخص
بیشتر مواقع، هدف مشخصی وجود دارد؛ اما ابزارهای لازم برای دستیابی به این هدف وجود ندارد. کسب‌وکار‌ها باید ابزارهای زیادی داشته باشد. منظور از ابزار همان اسلحه است.
هر هدف بزرگ و مشخص به ابزار مشخص نیاز دارد.
۸. استراتژی پشتیبانی
گاهی فردی را استخدام می‌کنید که هم خوب کار می‌کند، هم وفادار است؛ ولی از او پشتیبانی نمی‌کنید. فراموش نکنید که کسب‌وکار مثل خانواده‌ی شماست. با فرزندانتان چگونه رفتار می‌کنید؟ او را به حال خودش رها می‌کنید؟ پشتیبانی شما از فرزندانتان، دقیقاً همان استراتژی پشتیبانی است. اعضای تیم به پشتیبانی نیاز دارند. بیشتر کسب‌وکار‌ها استراتژی‌های رشد دارند؛ ولی پشتیبانی نمی‌کنند.
۹. اتحاد
بیشتر مواقع، اعضای تیمی که استخدام می‌کنید، استعداد و توانایی خوبی دارند و هر کس در کار خودش بهترین است؛ اما اعضای تیم متحد نیستند. فکر می‌کنند چون بهترین هستند، باید مستقل از دیگران عمل کنند.
۱۰. مدیریت مشوق‌های مالی و غیرمالی
در مدیریت منابع انسانی، مشوق‌های غیرمالی اهمیت بسیار زیادی دارد. یادتان باشد که همه‌چیز پول نیست. پاداش مالی برای کارمندی که بی‌انگیزه شده، تا یک‌جایی جواب می‌دهد؛ ولی همیشه نتیجه‌بخش نیست. حتی این احتمال وجود دارد که کارمند کسب‌وکار شما را ترک کند. ما عادت کرده‌ایم دیگران را تربیت و تنبیه کنیم. شما نمی‌توانید دیگران را تربیت کنید؛ ولی می‌توانید شرایطی به وجود بیاورید و الگوهایی ایجاد کنید که خودشان تغییر کنند.
پاداش‌های مالی نقطه‌ی رشد نیست؛ نقطه‌ی بحران است. هروقت احساس کردید که باید پاداش مالی بدهید، بدانید که کسب‌وکارتان به نقطه‌ی بحرانی رسیده است. نباید اجازه می‌دادید کار به اینجا و به باج‌گیری برسد. پاداش باید برمبنای عملکرد باشد، نه نتیجه. این احتمال وجود دارد که افراد همه‌ی تلاش خود را انجام بدهند؛ ولی به نتیجه نرسند. صرف اینکه به نتیجه نرسیده‌اند، نباید کاری را که انجام داده‌اند، نادیده بگیرید. شاید در ادامه‌ی مسیر، رشد پیدا کند.
۱۱. وفاداری
وفاداری نماد رشد هر کسب‌وکار و عامل امنیت شغلی است؛ هم برای مدیر، هم برای اعضای تیم. وفاداری یعنی اعضای تیم مطمئن باشند تا وقتی در کسب‌وکار شما هستند، دیده می‌شوند؛ در خانواده و اجتماع دیده می‌شوند. اگر وفاداری ایجاد شود، افراد ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. بیشتر اعضای تیم کسب‌وکار‌ها فکر می‌کنند چطور می‌توانند از اعتبار آن کسب‌وکار استفاده کنند و بعد از مدتی از کسب‌وکار جدا شوند و برای خودشان کار کنند.
برای مثال، کارخانه‌ای راه‌اندازی کنند، حسابدار مستقلی شوند، شرکت نرم‌افزاری تأسیس کند و… اگر با مدیریت صحیح نیروهای انسانی بتوانید وفاداری ایجاد کنید و اعضای تیم کسب‌وکار شما بفهمند که در رشد شما سهیم هستند و با شما باید بازنشسته شوند، به شما و کسب‌وکارتان وفادار می‌مانند. این مسئله برای کسب‌وکار شما عمق ایجاد می‌کنند.
همان‌طورکه در ابتدا اشاره کردم، کسب‌وکار‌ها عمر کوتاهی دارند. خیلی از شما نگران نسل بعد از خود کسب‌وکارتان هستید. اگر در خانواده به کودکانمان وفاداری را نیاموزیم، آن‌ها هم در آینده وفاداری در کسب‌وکار را بلد نخواهند بود. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، حمایت از نوآوری باعث ایجاد وفاداری در اعضای تیم کسب‌وکار می‌شود.