مدیریت عملکرد در کوچینگ؛ نقش آن در کشف مسئله و حرکت رو به جلو
مدیریت عملکرد در کوچینگ به معنای واگذار کردن کارها است. در نتیجه به‌عنوان یک مدیر علاوه‌بر مسئولیت‌های خود مسئولیت عملکرد اعضای تیم‌تان را هم برعهده دارید. برقراری ارتباط مؤثر با اعضای تیم، هسته اصلی مدیریت است و به رهبران و مدیران کمک می‌کند رشد و توسعه فردی اعضای تیم را رقم بزنند، پتانسیل‌هایشان را کشف و شکوفا کنند تا به دستاوردها و نتایج مطلوب‌تری برسند.
مدیریت عملکرد از جمله ابزارهایی است که رهبران و مدیران در اختیار دارند و می‌توانند به واسطه آن عملکرد اعضای تیم را ارزیابی کرده، نیازهای کسب‌وکار را بسنجند و اعضای تیم را به‌گونه‌ای هدایت کنند که وظایف خود را به‌درستی انجام دهند. پس همواره در مدیریت عملکرد با کوچینگ، خیر و برکتی بی‌شمار نهفته است که کافی است با بهره‌گیری از علم این کار، به کسب‌وکار خود اعتباری دوباره ببخشید.
مدیریت عملکرد در کوچینگ
عملکرد و کارایی اعضای تیم همواره یکی از دغدغه‌های رهبران و مدیران بوده و هست. مدیریت عملکرد درواقع نوعی سرمایه‌گذاری‌کردن بر روی اعضای تیم است؛ که اگر به‌درستی انجام شود مزایای بسیاری به همراه خواهد داشت.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله خلقِ تقاضا؛ نقش آن در ساخت بازار و افزایش فروش و همچنین تاثیر تورم بر کسب‌وکار؛ چطور به تصمیم‌های بهتر در کسب‌وکار کمک می‌کند؟ می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
- افزایش بهره‌وری
- بهبود روحیه کار تیمی
- بالارفتن انگیزه
- هماهنگی بیشتر
- همسان شدن اهداف اعضای تیم با اهداف و ارزش‌های کسب‌وکاری
اما متأسفانه اغلب رهبران و مدیران این ابزار قدرتمند را نادیده می‌گیرند یا بنا به‌دلایلی از اجرای آن سرباز می‌زنند. شاید مهم‌ترین دلیل آن، عدم شناخت و درک مدیریت عملکرد باشد. گاهی اوقات نیز رهبران و مدیران به‌اشتباه تصور می‌کنند که وظیفه اصلی آن‌ها دیکته‌کردن کارها به اعضای تیم، حل‌وفصل کردن مشکلاتشان و داشتن تمامی پاسخ‌ها است.
درنتیجه از مدیریت عملکرد به‌عنوان ابزاری برای تهدید، تنبیه یا ترساندن اعضای تیم بهره می‌گیرند و می‌خواهند مقصر را پیدا کنند، مسئولیت‌ها را به گردن او بیندازند و اقتدار خود را به رخ بکشند.
سیاست چماق و هویج یک محرک قوی و گاها مؤثر است؛ اما روزبه‌روز قدرت خود را از دست می‌دهد. چرا که اگر با افراد این‌گونه رفتار کنید نمی‌توانید از آن‌ها انتظار داشته باشید بهترین عملکرد را داشته باشند.
دنبال مقصر نباشید، به‌جای آن به اعضای تیم کمک کنید تا برای حل مشکل راهکار مناسبی پیدا کنند. به‌جای آن که مدام در گذشته سیر کنید، تمرکز ذهنیتان بر لحظه حال و آینده باشد. به‌جای آن که چندین و چند پرسش‌نامه ارزیابی عملکرد تهیه کنید به دنبال تقویت‌کردن ارتباطات میان‌فردی باشید. با کمک مدیریت عملکرد می‌توانید، دانش مهارت و تجربه اعضای تیم را بهبود ببخشید.
از این دیدگاه به قضیه نگاه کنید که اعضای تیم شما بیش از هر فرد دیگری با مسائل و مشکلات کسب‌وکار سروکار دارند، پس چه کسی بهتر از آن‌ها این احتمال وجود دارد که مشکلات را کشف و حل کند؟ کافی است آن‌ها را باور داشته باشید، بر روی توانمندی‌هایشان سرمایه‌گذاری کنید و آن‌ها را طوری پرورش دهید که بتوانند مستقل عمل کرده و برای مشکلات بهترین راهکار را پیدا کنند.
مدیریت عملکرد، شما را به این اهداف نزدیک می‌کند؛ چرا که مدیریت عملکرد صرفاً یک ابزار قدرتمند برای ارزیابی و سنجش عملکرد اعضای تیم و کسب‌وکار نیست، بلکه می‌توان از آن برای بهبود عملکرد نیز بهره گرفت. کار ساده‌ای نیست ریزه‌کاری‌ها و پیچیدگی‌های بسیاری دارد، اما اگر با یک رویکرد و نگرش درست برای آن برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری کنید، در پایان مسیر می‌توانید از مزایای آن بهره‌مند شوید.
پیش از هر کاری باید یک تعریف خوب و دقیق از عملکرد و معیارهای سنجش آن داشته باشید. پیتر دارگر یکی از بزرگ‌ترین نظریه‌پردازان حوزه مدیریت می‌گوید:
آنچه را که نمی‌توان ارزیابی کرد، نمی‌توان مدیریت یا کنترل کرد.
همان‌طور که می‌دانید یک کسب‌وکار از بخش‌های متعدد و متفاوتی تشکیل شده و برای سنجش عملکرد هر کدام از این بخش‌ها باید معیارهای متفاوتی در نظر گرفت. به‌محض آن که استاندارد و معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد هر یک از بخش‌های کسب‌وکار مشخص کردید، اهداف مدیریت عملکرد را برای اعضای تیم و رهبران و مدیران شرح دهید؛ تا بتوانید از این ابزار قدرتمند به‌عنوان قلب تپنده برنامه رشد و توسعه کسب‌وکار خود بهره بگیرید.
به آن‌ها بگویید که تک‌تک افراد در این برنامه اهمیت دارند و برای رشد و پیشرفت کسب‌وکار مهارت، تخصص و توانمندی آن‌ها، ضروری است. وقتی افراد بدانند که برای آن‌ها و مسئولیت‌شان در کسب‌وکار ارزش و اهمیت قائل هستید و قدر تلاش‌ها و زحمت‌هایشان را می‌دانید، بدون تردید عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند. این به‌نوبه خود رشد و توسعه فردی و کسب‌وکاری را در پی خواهد داشت. تقویت‌کردن این حس در میان اعضای تیم باید یکی از اصلی‌ترین اهداف مدیریت عملکرد باشد.
پس بهتر است پیش از اجرایی‌کردن برنامه مدیریت عملکرد، تمامی اعضای تیم و رهبران و مدیران را در جریان چندوچون این برنامه قرار دهید. افراد باید بدانند چه مسئولیتی دارند، چگونه باید آن را انجام دهند و به چه کسی پاسخگو هستند. این شفاف‌سازی به اجرای هر چه‌بهتر مسئولیت‌ها و وظایف کمک می‌کند.
کنارگذاشتن اعضای تیم از این برنامه باعث می‌شود، میان اعضای تیم تفرقه ایجاد شود یا آن‌ها حس کنند در حقشان بی‌عدالتی شده است. انگار غیرمستقیم به آن‌ها می‌گویید عملکردشان هیچ تأثیری در دستاوردها و موفقیت‌های کسب‌وکار نخواهد داشت. درنتیجه آن‌ها انگیزه‌هایشان را از دست می‌دهند و این مسئله در چرخه مدیریت عملکرد، خلل ایجاد می‌کند. سوال اصلی این است که مدیریت عملکرد فقط یک واژه شیک و زیبا است که در ابتدا و انتهای سال به شکلی کاملاً فشرده به آن پرداخته می‌شود.
آیا مراحل مختلف آن در کسب‌وکار شما اجرای می‌شود؟ و اگر برنامه مدیریت عملکرد در کسب‌وکار اجرا می‌شود، نکات زیر را رعایت می‌کنید؟
نکاتی برای مدیریت بهتر عملکرد
- مطابقت داشتن اهداف فردی با اهداف کسب‌وکار
- شرکت‌داشتن تمام اعضای تیم در برنامه مدیریت عملکرد
- برگزارشدن جلسات مدیریت عملکرد بر مبنای شواهد و مستندات
- منظم برگزارشدن جلسات مدیریت عملکرد
- دریافت و ارائه بازخورد مؤثر
درباره تمامی این موارد فکر کنید. کدام یک از آن‌ها را رعایت می‌کنید؟ در کدام بخش‌ها مشکل دارید؟ حس می‌کنید، برای اجرای برنامه مدیریت عملکرد به کمک نیاز دارید؟ در ادامه شما را با چرخه‌ای آشنا خواهیم کرد که با به‌کارگیری آن می‌توانید، مدیریت عملکرد را با یک رویکرد کوچینگی اجرا کنید و اطمینان یابید که کسب‌وکار شما مطابق با برنامه‌هایتان رشد و پیشرفت خواهد کرد.
همان‌طور که مشاهده می‌کنید، چرخه مدیریت عملکرد یک مدل سه‌مرحله‌ای است که راه رسیدن به اهداف را برای رهبران و مدیران و اعضای تیم هموار می‌کند؛ سپس یک چهارچوب مشخص برای قدم‌گذاشتن در مسیر توسعه فردی و رشد کسب‌وکاری ارائه می‌دهد. چرخه مدیریت عملکرد، بخشی جدایی‌ناپذیر از برنامه‌ی مدیریت است و اجرای صحیح آن مزایای بی‌شماری به همراه خواهد داشت.
در ادامه هر یک از مراحل این چرخه را شرح خواهیم داد:
- برنامه‌ریزی: این مرحله درواقع بستر و فضا را برای رسیدن به موفقیت فراهم می‌کند. پیش از آن که تیم رهبران و مدیران با اعضای تیم خود در مورد اولویت‌ها و اهداف کسب‌وکار سخن بگویند، ابتدا باید جلسه‌ای گذاشته و استراتژی‌های کلی کسب‌وکار و اهداف آن را در سال آینده مشخص کنند. این استراتژی‌ها باید تمامی اهداف فردی، برنامه‌های رشد و توسعه فردی، وظایف و مسئولیت‌های اعضای تیم را در برگیرد. به‌علاوه می‌بایست در خصوص نحوه نظارت بر دستاوردها و مسیر پیشرفت با اعضای تیم گفت‌وگو کرد. هر چه در این مرحله اطلاعات بیشتری جمع کنید، اثربخشی این مرحله بیشتر خواهد شد.
- نظارت: نظارت نقشی مهم و سرنوشت‌ساز در چرخه مدیریت عملکرد دارد. درواقع ضامن اجرایی‌شدن مرحله برنامه‌ریزی است. اما بدون‌تردید هیچ فایده‌ای نخواهد داشت که فقط سالی یک یا دو بار بر روند اجرایی‌شدن مرحله برنامه‌ریزی و عملکرد اعضای تیم نظارت داشته باشید. جلسات مدیریت عملکرد باید دو هفته یکبار یا حداکثر ماهی یکبار برگزار شوند، تا بتوان بر پیشرفت‌های صورت‌گرفته نظارت کرد. مشکلات و موانع موجود را شناسایی و برطرف کرد و برای پیشبرد اهداف، منابع موردنیاز را انتخاب کرد. اعضای تیم بی‌انگیزه، یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های این مرحله محسوب می‌شوند. آن‌ها حس می‌کنند نمی‌توانند به‌خوبی از پس مسئولیت‌ها و وظایفشان برآیند و به‌عنوان یک مدیر باید بدانید چگونه در آن‌ها انگیزه ایجاد کنید. بهتر است، اهداف را به چند ریز هدف تبدیل کنید و در جلسات مدیریت عملکرد بر روند انجام آن‌ها نظارت داشته باشید.
- بازبینی و بررسی: در طول سال شرایط تغییر می‌کند و متناسب با این تغییرات، اهداف هم تغییر می‌کنند؛ پس باید اهداف جدیدی برای کسب‌وکار تعریف کنید. گاهی هم لازم است بازه زمانی رسیدن به اهداف را کم یا زیاد کرد. موفقیت‌های به‌دست‌آمده را بررسی کنید و عملکرد کلی اعضای تیم را ارزیابی کنید تا ببینید چه اندازه در راستای محقق‌شدن اهداف، پیشرفت داشته‌اند. درواقع این مرحله فرصتی است برای رهبران و مدیران تا ارتباط خود را با اعضای تیم بهبود ببخشند، انگیزه و روحیه آن‌ها را بالا ببرند و بیش از هر زمان دیگری در پیشبرد چرخه مدیریت عملکرد سهیم باشند.
برای پیشبرد هر چه بیشتر و بهتر چرخه مدیریت عملکرد می‌توانید، در هر یک از مراحل این چرخه از مهارت‌ها و تکنیک‌های کوچینگ کمک بگیرید.
در ادامه قرار است چرخه مدیریت عملکرد را با یک رویکرد و چشم‌انداز کوچینگی بررسی کنیم تا ببینیم کوچینگ چه کمکی به بهتر اجراشدن این چرخه می‌کند.
برنامه‌ریزی
در مرحله برنامه‌ریزی، اهداف مشخص می‌شوند، سپس ارزش‌های فردی با اهداف و ارزش‌های کسب‌وکاری همسو و هم‌راستا شده و درنهایت اقدامات لازم برای محقق‌شدن این اهداف مشخص می‌شوند. اما پیش از شروع این مرحله باید یک جلسه ترتیب داد و ذهن اعضای تیم را برای اجرای چرخه مدیریت عملکرد، آماده کرد.
اگر پیش از شروع چرخه مدیریت عملکرد، فرصتی در اختیار اعضای تیم قرار دهید تا درباره هدف و نحوه اجرای آن خوب فکر کنند، بدون تردید نتایج بهتری حاصل خواهد شد. یک راهکار ایده‌آل استفاده از پرسش‌نامه خودارزیابی است. توصیه می‌شود این پرسش‌نامه در ابتدای جلسه به اعضای تیم داده شود تا آن‌ها بتوانند برمبنای استانداردها و معیارهای از پیش تعیین‌شده عملکردشان را ارزیابی کنند.
در بسیاری از کسب‌وکار‌ها برای ارزیابی عملکرد اعضای تیم از پرسش‌نامه‌هایی استفاده می‌شود که یک پرسش بسته و توصیفی نوشته‌شده و فرد می‌بایست بین ۱ تا ۵ به آن امتیاز دهد. به‌عنوان‌مثال:
فرد پروژه‌هایش را به‌موقع تحویل می‌دهد؟ ۱¡ ۲¡ ۳¡ ۴¡ ۵¡
این پرسش‌ها بیش از حد کلی و سطحی‌نگر هستند و به‌هیچ‌وجه نمی‌توانند داده‌ها و اطلاعات خوبی در اختیار رهبران و مدیران قرار دهند. دراکثرمواقع این پرسش‌نامه‌ها توسط سرپرست فرد یا مسئول ارزیابی عملکرد او تکمیل می‌شوند. فاجعه زمانی رخ می‌دهد که، مسئول ارزیابی عملکرد امتیاز این پرسش‌ها را با هم جمع می‌کند تا عملکرد کلی فرد را در دل یک امتیاز بگنجاند.
این یک روش اشتباه و ناعادلانه که بدون‌تردید اعضای تیم را دلسرد می‌کند و انگیزه‌هایشان را برای رشد و پیشرفت از بین می‌برد. یادتان هست که گفتیم کوچینگ براین اصل استوار است که افراد بهترین متخصص امور حرفه‌ای و زندگی خود هستند. باتوجه‌به این اصل پرسش‌نامه خودارزیابی، بهترین راه برای سنجش عملکرد فرد است.
بخشی از این پرسش‌نامه باید به مشخص و واضح کردن نقش‌ها و مسئولیت‌های اعضای تیم اختصاص داده شود. باید از فرد بپرسید، کدام بخش از کارهایش را به‌نحوه شایسته‌ای انجام می‌دهد و باید بر روی کدام مهارت‌ها و توانمندی‌های خود بیشتر سرمایه‌گذاری کنند، تا عملکردشان بهتر شود. شاید پیش خود فکر کنید همه افراد به‌خوبی می‌دانند چه مسئولیتی در کسب‌وکار به‌عهده دارند؛ اما سیر تغییروتحول نقش‌ها و مسئولیت‌ها در یک کسب‌وکار شگفت‌انگیز است.
لذا باگذشت زمان نقش‌ها تغییر می‌کنند و افراد مسئولیت‌های جدیدی به عهده می‌گیرند.
بخشی از این پرسش‌نامه باید به شناسایی و کشف نقاط قوت و نقاط قابل‌بهبود اعضای تیم اختصاص داده شود. یکی از اصلی‌ترین مزایای کوچینگ این است که، به افراد کمک می‌کند تا خود را بهتر بشناسند و بفهمند چگونه و با استفاده از چه مهارت‌هایی می‌توانند رشد و پیشرفت کنند، یا بدانند در چه زمینه‌هایی آن گونه که باید خوب عمل‌نکرده‌اند و بهتر است زمان و انرژی بیشتری صرف کنند تا عملکرد خود را در آن حیطه مشخص، بهبود ببخشند.
می‌توانید در فرم خودارزیابی از پرسش‌های زیر استفاده کنید؛ تا اعضای تیم ترغیب شوند در چرخه مدیریت عملکرد نقشی پویا و فعال داشته باشند. دراین‌صورت تیم مدیریت این احتمال وجود دارد که با بهره‌گیری از یک سبک کوچینگی به رشد و توسعه اعضای تیم کمک کند. در ضمن حواستان باشد در طراحی این پرسش‌نامه از معیارها و استانداردهایی استفاده کنید که در همان ابتدا برای ارزیابی عملکرد بخش‌های مختلف کسب‌وکارتان تعریف کرده بودید.
نمونه‌ای از پرسش‌های خودارزیابی به سبک کوچینگی
- در کسب‌وکار چه نقش‌ها و مسئولیت‌هایی به عهده دارید؟
- نقش و مسئولیت اصلی شما کدام است؟
- بزرگ‌ترین نقطه قوت یا بارزترین استعداد شما چیست؟
- در چه زمینه‌ای بهترین عملکرد را دارید؟
- از نقاط قوت و استعدادهای خود چه استفاده‌ای می‌کنید؟
- برای استفاده بیشتر از استعدادهای خود چه برنامه‌ای دارید؟
- در چه زمینه‌ای ضعیف‌ترین عملکرد را از خود نشان داده‌اید؟
- مهم‌ترین نقطه قابل‌بهبود شما در محیط کار چیست؟
- نشانه بارز این نقطه قابل‌بهبود چیست و چگونه به آن پی می‌برید؟
- برای بهتر کردن عملکرد خود در این زمینه چه کرده اید؟
- چه عاملی مانع از پیشرفت شما می‌شود؟
بدون‌تردید پاسخ‌دادن به پرسش‌نامه خودارزیابی، ذهن اعضای تیم را آماده می‌کند تا جلسه برنامه‌ریزی به شکلی هدفمند برگزار شود؛ اما گاهی‌اوقات اعضای تیم چالش‌هایی را پیش‌روی رهبران و مدیران قرار می‌دهند، منفی باقی می‌کنند، در برابر تغییرات مقاومت نشان می‌دهند یا جلسه را کسل‌کننده می‌دانند.
به‌عبارت‌دیگر آن‌ها هیچ تمایلی به کوچ شدن ندارند. اما مدیری که بر فرهنگ و رویکرد کوچینگی اشراف کامل داشته باشد این احتمال وجود دارد که، به این افراد کمک کند تا در جلسه برنامه‌ریزی مدیریت عملکرد از آن حالت منفعل درآمده؛ فعال و مسئولیت‌پذیر باشند.
مشخص کردن اهداف
مشخص کردن هدف در چرخه مدیریت عملکرد، اهمیت ویژه‌ای دارد. پس‌ازآنکه اعضای تیم به درکی واضح و دقیق از نقش‌ها و مسئولیت‌هایشان رسیدند، شما باید بر روی اولویت‌های کاری در سال جدید تمرکز ذهنی کنید.
به هنگام مشخص کردن هدف، ابتدا برنامه توسعه و پیشرفت کسب‌وکار را مورد بررسی قرار دهید تا اعضای تیم بتوانند چشم‌انداز کسب‌وکار را بهتر درک کنند. فرض کنید، هدف رشد و توسعه کسب‌وکاری و فردی است دراین‌صورت باید تعریف همه افراد از این هدف یکسان باشد تا بتوانند متناسب با آن برای خود اهداف مشخص کنند.
به‌عنوان‌مثال: اگر کسب‌وکار تصمیم داشته باشد ارتقای عملکرد اعضای تیم را به‌عنوان هدف خود در سال جدید اعلام کند؛ رهبران و مدیران و اعضای تیم مجموعه می‌بایست برهمین‌اساس برای خود اهدافی تعریف کنند. اما پیش از هر اقدامی باید ارتقای عملکرد اعضای تیم به شکلی درست و واضح تعریف شود، تا اعضای تیم بدانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود. به‌علاوه باید برای عملکرد درست و قابل قبول استانداردها، معیارهایی مشخص شود تا اعضای تیم یک ایده واضح، شفاف و جامع داشته باشند.
پس از آن که اهداف را مشخص کردید و به پرسش‌های فوق پاسخ دادید باید برای محقق‌شدن اهدافتان برنامه‌ریزی کنید و اقداماتی صورت دهید. این مرحله از چرخه مدیریت عملکرد درست مانند مرحله برنامه‌ریزی برای اقدام در مدل LEAP است. اعضای تیم باید به هنگام نوشتن این برنامه بر روی تقویت توانمندی‌های خود و یادگیری مهارت‌های جدید تمرکز ذهنی کنند. یادتان باشد این آموزش‌ها به اندازه اقدامات و فعالیت‌هایتان اهمیت دارند.
این برنامه باید بر روی توسعه فردی تمرکز ذهنی داشته باشد، نه لیست کارهایی که باید انجام شوند.
پاسخ این پرسش‌ها به شما کمک می‌کند تا این برنامه را تکمیل کنید.
- برای محقق ساختن اهدافم باید چه آموزش‌هایی ببینم؟
- برای یادگیری این مهارت‌ها و مطالب جدید چه باید بکنم؟
- مطالعه کنم؟
- -عملکرد دیگران را بررسی و مشاهده کنم؟
- در اینترنت جستجو کنم؟
- در برنامه‌های آموزشی شرکت کنم؟
- چه کارهایی باید انجام شوند؟
- کی باید انجام شوند؟
- معیار و تعریف من از موفقیت چیست؟
- این اهداف با اولویت‌ها و اهداف کسب‌وکار همخوانی دارند؟
- نظارت و ارزیابی به چه نحو خواهد بود؟
مطالعه مقاله: پیچ‌وخم‌های روابط در رهبری
بررسی میزان پیشرفت
بسیار مهم است که در طول سال بررسی کنید و ببینید تا چه اندازه در مسیر رسیدن به هدفتان، پیشرفت کرده‌اید. برای این کار روش‌های متعددی وجود دارد و شما می‌توانید باتوجه به داده‌ها و شواهدی که در اختیار دارید، بهترین و مناسب‌ترین روش را انتخاب کنید.
به‌عنوان‌مثال: فرض کنید، هدف شما افزایش حجم فروش است. می‌توانید براساس داده‌های بخش فروش میزان پیشرفت خود را بررسی و ارزیابی کنید. اما اگر هدفتان مستقل عمل کردن اعضای تیم بخش فروش باشد برای بررسی پیشرفتتان باید رفتار آن‌ها را مشاهده کنید و برمبنای اطلاعات شهودی، این پیشرفت را ارزیابی کنید.
به‌عنوان‌مثال: بررسی کنید و ببینید اعضای تیم بخش فروش هر روز چند بار برای حل مشکلاتشان به مدیر خود مراجعه می‌کنند و این رقم را با روزهای قبل مقایسه کنید. اگر هدف بهبود مهارت‌های مدیریتی یا رهبری کسب‌وکار باشد می‌توانید از اعضای تیم بخواهید پرسش‌نامه‌هایی را پر کنند که بر همین اساس طراحی شده‌اند. سپس بر مبنای اطلاعات و داده‌های حاصل، میزان پیشرفت خود را در ارتقای مهارت‌های مدیریتی بررسی کنید.
به‌علاوه می‌توانید از سایر همکاران و اعضای تیم بخواهید تا به شما بازخورد دهند یا تکنیک‌ها و مهارت‌هایی را که آموخته‌اید، در تعامل با اعضای تیم به کار بگیرید. در هر صورت کسی که می‌خواهد میزان پیشرفت و بهبود عملکردش را بررسی کند، باید مسئولیت جمع آوری داده‌ها و اطلاعات لازم را به عهده بگیرد.
بازخوردهای کوچینگی و نقش آن‌ها در چرخه مدیریت عملکرد
فرآیند بازخورد دادن در کوچینگ یک فرایند دوسویه است. به‌گونه‌ای که فرد بازخوردها را از آن خود می‌داند و صرفاً یک شنونده نیست. این بازخوردها دقیق، صحیح و شهودی هستند و به افراد کمک می‌کنند تا عملکرد خود را بهبود ببخشند. گاهی افراد پیش خود گمان می‌کنند که به‌عنوان یک مدیر بازخوردهای مفید و سازنده‌ای به اعضای تیم ارائه می‌دهند، اما در واقع با گوشه و کنابه قضاوت‌های شخصی خود را به زبان می‌آورند.
درنتیجه اعضای تیم هیچ توجهی به این سخنان نمی‌کنند یا واکنش‌های احساسی نشان می‌دهند.
بازخوردهایی که در قالب اظهار نظرهای کلی یا قضاوت‌های مغرضانه ارائه می‌شوند، هدفی جز آسیب رساندن به شنونده، تهدید کردن یا ترساندن او ندارند. به‌هیچ‌عنوان نمی‌توانند تأثیر مثبتی در عملکردش داشته باشند. بازخوردهای کوچینگی صادقانه، واقعیت‌محور، منظم و مستمر هستند. نباید منتظر بماند تا اوضاع به هم بریزد یا از کنترل خارج شود، سپس آن بازخوردهای طلایی را به زبان آورد. از بازخورد دادن نترسید بازخورد اگر، کوچینگی، سازنده، صریح و واقعیت‌محور باشد؛ هیچ کس از شنیدن آن ناراحت نخواهد شد.
نکته کلیدی:
مدیر بودن به این معنا نیست که شما تمام پاسخ‌ها را دارید بلکه به این معنا است که می‌توانید به افراد کمک کنید تا بهترین عملکرد را از خود نشان دهند.
کلام آخر:
کوچینگ یک فرایند بلندمدت و تخصصی است. از قدیم گفته‌اند گر صبرکنی ز غوره حلوا سازی! این ضرب‌المثل فرایند کوچینگ را خلاصه می‌کند. کوچینگ، ارزیابی عملکرد را هدفمند می‌کند. مهم نیست که کسب‌وکار شما بزرگ یا چقدر کوچک است؛ این ارزیابی به شما نظم دوباره می‌بخشد و اگر در راستای کوچینگ آن را نگه دارید، یک راهبرد بدون نقض را به‌راحتی در کسب‌وکار خود پایه‌ریزی کرده‌اید. بنابراین به‌عنوان یک مدیر و یا رهبر حرفه‌ای، همیشه به دنبال کارآمدترین راه ممکن باشید.
منبع: “کتاب صفر تا صد کوچینگ از علیرضا مس‌چی”