شیوه‌ی رهبری در سازمان؛ نقش آن در ساخت سازمان منسجم‌تر
همه چیز از لحظه‌ای آغاز می‌شود که تصمیم می‌گیریم انسان مسئولیت‌پذیری باشیم و ابعاد این مسئولیت را بر زندگی دیگران نیز گسترده کنیم. به طوری که هرقدر در مسیر آموزش بیشتر پیش می‌رویم، به رهبری و هدایت‌گری خود اطمینان بیشتری پیدا می‌کنیم. مثل رهبر گله‌ی گرگ‌ها! او هرگز اولین نفر و به عنوان پیشوا حرکت نمی‌کند؛ بلکه گرگ رهبر، همواره آخر از همه شروع به حرکت می‌کند، تا مراقب هم‌نوعان خود باشد. معنا و شیوه‌ی رهبری در کسب‌وکار در همین کار نهفته است.
رهبری به معنی جلودار و اول بودن نیست به معنی مراقبت است. و امروزه رهبران بیش از پیش باید در مسیر توسعه‌ی فردی قرار بگیرند؛ تا شایسته‌ی این عنوان باشند. ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که گویا همه چیز در حال شتاب گرفتن است، اما ویژگی‌های رهبری، چیزهایی نیستند که به‌سرعت به دست بیایند. در اینجا به چند ویژگی اساسی رهبری می‌پردازیم. ویژگی‌هایی که در زمان حال بسیار حیاتی هستند، و می‌توانند در این مسیر به پیشرفت ما کمک کنند.
شیوه‌ی رهبری در سازمان
ارزش‌ها:
وقتی صحبت از ارزش‌ها می‌شود، یاد چه چیزی می‌افتید؟ احتمالا ارزش‌های دینی و مذهبی! اما این دست ارزش‌ها که در بین همه‌ی انسان‌ها مشترک است یکی از جنبه‌های ارزشمندی در وجود انسان است. در ابتدایی‌ترین مراحل پیشرفت و رشد شخصیتی که متأسفانه اکثر انسان‌ها در حال حاضر در آن قرار دارند؛ افراد، ارتباط مبهمی با ارزش‌های خود دارند. اگرچه این ارزش‌ها این احتمال وجود دارد که در هنگام مقابله با یک بحران خود را کاملاً نشان دهند.
ولی در باقی زمان‌ها این ارزش‌ها در زیر لایه‌های شروط خانوادگی، اجتماعی و فرهنگی پنهان می‌شوند. میزان جرایم کسب‌وکاری و طمع در کسب‌وکار، به‌خودی‌خود نمایانگر افرادی بدون بلوغ و توسعه‌ی روانی کافی، برای آگاهی از ارزش‌های درونی خود هستند. شما نمی‌توانید کسی که ارزش‌های خود را گم کرده، رهبری کنید.
این مسأله زمانی بدتر می‌شود، که فضای کسب‌وکار، افراد را به‌جای توجه به مسائل اخلاقی و محیطی وادار به تمرکز ذهنی بر مسائل مالی کند و آن‌ها را تشویق به انجام‌دادن بازی‌هایی که دیگران مشغول آن هستند، کند. سهام‌داران کسب‌وکاری انتظار بازده مالی دارند و نه بازدهی که به مسائل انسانی مربوط شود. این روند و طرز فکر در کسب‌وکار، قدیمی است و در محیط امروز که تعداد افراد ارزش‌محور افزایش‌یافته است؛ کارایی ندارد.
یک مربی با ویژگی فراشناختی و فرا فردی این احتمال وجود دارد که با استفاده از تعدادی تمرین‌ها، به لایه‌هایی فرای ذهن هوشیار افراد نفوذ کند و به این ارزش‌های درونی دست یابد. بررسی گذشته‌ی فرد توسط مربی، این احتمال وجود دارد که الگویی را برای افزایش دقت و مقیاس دید فرد ارائه دهد.
در فرمانروا، این موضوع بخشی از تصویر بزرگ‌تر مدیریت کسب‌وکار است؛ جایی که تحلیل، تصمیم، اجرا و اصلاح مستمر باید کنار هم دیده شوند. برای کامل‌تر شدن این مسیر، مطالعه مقاله مدیریت منابع انسانی؛ نکات کلیدی برای ساخت تیم توانمند و همچنین رهبری کسب‌وکار قدرتمند با تیم‌های وفادار و نتیجه‌ساز می‌تواند ارتباط این بحث را با بخش‌های دیگر رشد کسب‌وکار روشن‌تر کند.
مطالعه مقاله: سیر و سفری در کوچینگ
رهبران با ارزش‌های انباشته شده: بنابراین، ما به رهبران ارزش‌مدار نیازمندیم. ارزش‌هایی که در کوله‌بار حرفه‌ای آن‌ها انباشته شده است (البته ارزش‌های انسانی و مناسب نه ارزش‌های خودخواهانه ). لازمه‌ی این کار شناخت مکرر و عمیق ارزش‌های درونی خود است. اگر یک مدیر، ناگهان دچار تغییر در قلب خود شود و بخواهد به ارزش‌های خود اهمیت بدهد، این احتمال وجود دارد که ابتدا با یک مربی، ارزش‌های خود را بررسی کند.
سپس این سؤال مطرح می‌شود که آیا ارزش‌های وی با ارزش‌هایی که شرکت به آن‌ها عمل می‌کنند، نه آن‌هایی که فقط بیان می‌کند، همسو هستند یا خیر. اگر پاسخ منفی باشد با انتخاب بزرگی مواجه می‌شود. کار خود را رها کند؟ مسئولیت تغییر ارزش‌های شرکت و تبدیل آن‌ها به ارزش‌های برتر را بر عهده بگیرد؟ یا اگر در سطح پایین‌تری در کسب‌وکار قرار دارد چطور باید ارزش‌های خود را بیان کند تا برای همه مفید واقع شوند؟
ریچارد برت، که در بخش منابع انسانی بانک جهانی کار کرده است، مدلی بر اساس مدل مازلو ساخته و آن را ابزار تغییر کسب‌وکاری نامیده است. این ابزار برای سنجش ارزش همه‌ی افراد درون کسب‌وکار است. تنها کاری که کارمندان لازم است انجام دهند، گذاشتن ۱۵ دقیقه زمان برای انتخاب یک سری از ارزش‌ها برای خود است. آن دسته ارزش‌هایی که فکر می‌کنند کسب‌وکار در حال حاضر دارای آن‌ها است و یک سری دیگر که علاقه دارند کسب‌وکار داشته باشد.
نتایج به صورت کامپیوتری ارائه می‌شوند و به هر فرد مجموعه‌ی ارزش‌های وی، ارزش‌هایی که در شرکت می‌بیند و ارزش‌هایی که از شرکت می‌خواهد، تحویل داده می‌شود. تفاوت بین اینها دقیقاً نشان می‌دهد کجا نیاز به کار دارد. قطعه‌های کوچک‌تر نیز می‌توانند از این گزارش استخراج شوند، مثلاً یک بخش خاص، یک‌پایه‌ی حقوق خاص و …. چه ارزش‌هایی دارند و نقاط ضعف این بخش‌ها مشخص شوند. این فرآیند اطلاعات بسیار ارزشمندی را ارائه می‌دهد که نمی‌توان آن را توضیح داد.
این فرآیند را به تمام شرکت‌ها پیشنهاد می‌کنیم، خصوصاً شرکت‌هایی که در آن‌ها رهبران و مدیران معتقدند نیازی به تغییر سیاست‌ها و فرایندهای داخلی وجود ندارد. یافته‌های این فرآیند بسیار واضح، آشکار و قانع‌کننده هستند.
وقتی رهبران و مدیران خصوصاً آنان که چشم‌انداز و ارزش‌های کسب‌وکار را طراحی می‌کنند، پی می‌برند مسیر کسب‌وکار با مسیر کارمندان در دو جهت مخالف است با مشکل بزرگی روبه‌رو می‌شوند. مجبور کردن اعضای تیم به تغییر ارزش‌های درونی خود برای همسو شدن با ارزش‌های معین شده توسط دیگران، این احتمال وجود دارد که فاجعه به بار بیاورد. رهبران و مدیران باید بررسی کنند که چطور می‌توانند ارزش‌های شرکت را با ارزش‌های اعضای تیمشان همسو کنند. این دقیقاً یک تغییر مسئولیت است.
در عمل سازش‌هایی که نیازهای همه را برآورده می‌کند. معمولاً قابل یافتن یا مذاکره هستند.
چشم‌انداز:
داشتن ارزش بدون اینکه همه‌گیر باشد، مقید نیست. مثلاً اگر من عدالت را ارزش قرار می‌دهم باید عدالت را برای همه ترویج کنم نه فقط برای شرکت و اعضای تیمم. بلکه تأمین‌کنندگان، شهروندان سیاره‌ی زمین و نسل‌های آینده هم باید جزئی از آن باشند. پس دومین ویژگی رهبران آینده چشم‌انداز‌ی همه‌گیر و گسترده است.
آن‌ها باید اثر خود را، در همه‌جا کشف کرده، مدنظر قرار دهند، در صورت نیاز در آن تغییر ایجاد کنند و برای اثر یک تصمیم بیشتر از هزینه‌ی آن اهمیت قائل شوند. به دلیل رقابت فزاینده رهبران تجاری، تمرکز ذهنی بیش از حدی بر روی سود و زیان دارند. مانند این است که چشم خود را روی همه چیز به‌غیراز اعداد بسته‌اند و نمی‌توانند از صفحه‌ی نمایشگرشان خارج شده و به دنیای خارج توجه کنند.
چند نفر از رهبران به تأثیر تصمیماتشان بر نسل‌های آینده توجه می‌کنند؟ آیا این تصمیمات بر اساس باورها و رویه‌های قدیمی است و در نتیجه بی‌عدالتی و تخریب بیشتری برای محیط‌زیست به بار می‌آورد یا واقعاً تغییر مثبت ایجاد خواهد کرد؟ رهبران معمولاً نمی‌خواهند به این فکر کنند. زیرا به یاد می‌آورند که ارزش سهام برای آن‌ها مهم‌تر از ارزش‌های والای انسانی است.
زیاد سخت نیست که بگوییم رهبران باید چشم‌انداز بلندمدت، حداقل در زمینه‌ی مالی داشته باشند؛ اما در دنیایی که تمام تمرکز ذهنی بر پست و مقام، پاداش و امنیت شغلی است، رهبران باتوجه به توانایی آن‌ها در دستیابی به نتایج مالی، انتخاب می‌شوند و نه چشم‌انداز آن‌ها. چشم‌انداز بلندمدت، ارزش خود را به‌عنوان یکی از ویژگی‌های رهبری از دست داده‌است و این امر، نتایج بدی به همراه داشته.
چشم‌انداز در گذشته معمولاً باریک و متمرکز ذهنی بود. دنیای امروز دارای ارتباطات پیچیده و لحظه‌ای است و این مسئله باعث می‌شود تفکر کلان سیستمی شکل بگیرد. تفکر کلان و چندجانبه سیستمی، کاملاً با ارزش‌ها مرتبط است. بیان می‌کنند هر حرکتی در یک جای سیستم این احتمال وجود دارد که اثر غیرقابل‌پیش‌بینی در بخش دیگری از سیستم که به نظر غیرمرتبط می‌آید، بگذارد.
به دلیل اینکه این احتمالات اصلاً قابل پیش‌بینی نیستند؛ بهترین کار در این شرایط این است که هر عملی که انجام می‌دهیم، از بالاترین ارزش‌های شخصی ریشه گرفته باشد. این امر نمایانگر میزان پیشروی ما در مسیر توسعه‌ی فردی خودمان است. چشم‌انداز ارزش‌ها، هدف توسعه‌ی فردی و بسیاری از مفاهیم دیگر به طور جدایی‌ناپذیری به هم مرتبط‌اند.
اعتبار:
به‌دست‌آوردن اعتبار یک سفر بی‌پایان است. اما این سفر لازمه‌ی نقش رهبری است در این مسیر باید از شرطی‌سازی‌ها، عادت‌های خانوادگی، اجتماعی، فرهنگی، همچنین باورها و تصورات غلطی که خود در طول زندگی کسب کرده‌ایم، رها شویم. همچنین باید از ترس‌هایمان گذر کنیم و ترس از شکست، ترس از مسخره‌شدن، ترس از ردشدن توسط دیگران و بسیاری ترس‌های درونی دیگر، این احتمال وجود دارد که نشان دهد؛ چطور با این ترس‌ها روبه‌رو شویم.
یکی از مراحل توسعه‌ی فردی با کمک مربی این است، که فرد بتواند یک‌قدم به عقب بگذارد و خود را به‌صورت یک ناظر بی‌تفاوت بیرونی بنگرد. این مانند رهبر ارکستر است، که این احتمال وجود دارد که تمام سازها را با هم به صدا در آورد و هماهنگ کند بدون اینکه خود او نتی بنوازد. این مرحله را خودکنترلی می‌نامیم که نیاز به قدرت شخصیتی و باور به خود بسیار بالایی دارد.
در اصطلاحات روان‌شناختی چیزی که به عنوان «من» شناخته می‌شود، خود واقعی ما یا خود معتبر ما می‌باشد. روبرتو آساگیولی «من» را جایی درون خودآگاه کامل( آگاهی) و اراده‌ی کامل (مسئولیت‌پذیری) معرفی می‌کند. این حالتی ایده‌آل برای رهبر است که در اکثر اوقات باید در آن وضعیت قرار گیرد. این حالت بسیار قوی، نترس با اعتبار و باثبات، بدون صرف انرژی و زمان در توسعه‌ی فردی به دست نمی‌آید. شاید الان مسئولیت مربی روشن شده باشد، ارتقای سطح آگاهی و مسئولیت‌پذیری شاگرد در تمام زمان‌ها.
هر وقتی مربی به شاگرد کمک می‌کند کاری را با افزایش آگاهی و مسئولیت‌پذیری خود انجام دهد، به وی کمک می‌کنند ویژگی‌های «من» خود را بهتر نشان دهد. تغییری که اینجا در مورد آن حرف زدم تغییری نیست که یک‌شبه و با چند جلسه مربیگری حاصل شود. این امر نتیجه‌ی تلاش، تعهد و پافشاری و درون‌نگری بسیار است. اما تمام اینها هزینه‌ی کوچکی برای به‌دست‌آوردن فواید «من» واقعی شما است.
این حالت جایی است که می‌توانید دیگران را رهبری کنید، این اعتبار کامل است و در کنار بهترین نگرش و ارزش‌ها قرار می‌گیرد.
زیرکی:
یکی دیگر از ویژگی‌ها و صفات رهبر مناسب، زیرکی اوست. قابلیتی که به واسطه‌ی آن زمینه برای پذیرش تغییرات، انعطاف‌پذیری، رهاکردن عادات گذشته، حرکت به سمت اهداف پیش رو و خلاقیت در جهان امروز را میسر می‌سازد. زیرکی، محصول دو عامل رشد شخصیتی یعنی توانایی گذار از باورهای غلط گذشته و رهایی از ترس خصوصاً ترس از ناشناخته‌ها است. این ناشناخته‌ها شامل موارد بسیاری از آب با منشأ نامعلوم، واکنش‌های غیرقابل‌پیش‌بینی دیگران تا نتایج غیرمنتظره در یک سیستم می‌باشد.
این یک باور عمومی است، هنگامی که ما وارد دوران بزرگسالی می‌شویم چابکی و زیرکی ما کاهش می‌یابد. اینکه چگونه سن را در ذهنمان تصور می‌کنیم، اثر زیادی بر چابکی ذهنی و فیزیکی ما دارد. می‌شود پیرشدن را وقتی حتی به سن ۶۵ سالگی رسیدهاید، رها کنید و از آن به بعد زندگی‌تان دگرگون شود. این امر یک انتخاب شخصی است و اگر می‌خواهید، آن را اثر دارونما بنامید.
از نظر من روحیه‌ی مثبت به همراه مقدار زیادی باور به خود و یک ورزش مناسب این احتمال وجود دارد که، تأثیر فیزیولوژیکی زیادی نداشته باشد اما این احتمال وجود دارد که اثر بسیار زیادی بر زندگی فرد بگذارد. تمام عضلات و مفاصل بدن برای اینکه به کار خود ادامه دهند نیاز به ورزش دارند، ذهن انسان نیز این‌طور است. وقتی پیر می‌شویم از حدود ۳۰ سال در بند عادت‌های بسیار زیادی قرار می‌گیریم.
همان محل تعطیلات همان نوشیدنی، همان روزهای خرید، همان لباس‌ها، همان مسیر پیاده‌روی، همان غذاهای همیشگی و رستوران تکراری، همان جملات و همان واکنش‌ها همه مثال‌ها و دلایل این عدم انعطاف هستند.
یک تمرین برای انعطاف و چابکی:
بیاید برای یک هفته (مواظب باشید که این نیز به یک عادت تبدیل نشود)، هر روز سعی کنید از تکرار در هر کار کوچکی که انجام می‌دهید، دوری کنید. فهرستی از کارهایی که در طول هفته بر طبق عادت انجام می‌دهید، تهیه کنید و سعی کنید هفته‌ی بعد آن را تغییر دهید. با مردم به‌جای استفاده از تعارفات بیهوده با صداقت برخورد کنید از راننده‌ی تاکسی در مورد علایقش سؤال کنید، به ملاقات افراد کهن‌سال بروید و آشغال‌ها را از پرچین‌ها جمع کنید و…
فقط کاری متفاوت انجام دهید. با این کار شما هم ذهن خود و هم بدنتان را ورزش می‌دهید. متوجه خواهید شد که حتی وقتی کارها را متفاوت انجام می‌دهید، نیز دوام می‌آورید. به‌هرحال عادت‌ها تکرار رفتارهایی هستند، که برای فرار از ترس انجام می‌دهیم. شکستن این عادت‌ها، راه‌های جدیدی در زندگی باز می‌کند زندگی را جذاب‌تر می‌کند. درهای جدیدی برای اکتشافات جدید می‌گشاید، افراد جدیدی را وارد زندگی انسان می‌کنند و فرد را به شخصی بسیار جالب‌تر تبدیل می‌کند.
امتحان‌کردن این تغییرات در خارج از فضای کاری برای برخی از افراد راحت‌تر است. اما باید همین اصول در فضای کار نیز استفاده می‌شوند. زیرکی یک مسئله‌ی زندگی است و ما به طور فزاینده‌ای به آن نیازمندیم. رهبری، همان رهبری است و شما هر چیزی را می‌توانید هدایت کنید. مربیگری همان مربیگری است و شما می‌توانید هر کسی را مربیگری نمایید. اما زیرکی چیزی است که برای آینده به آن نیاز داریم.
همسویی:
در فضای کسب‌وکار، هم‌ترازی معمولاً به معنای هماهنگی بین هیأت مدیره و گروه‌های کاری برای رسیدن به یک هدف یا انجام کاری به نحوه‌ی خاص می‌باشد. این نوع هم‌ترازی مهم است؛ اما نوع مهم‌تر آن یکپارچگی درونی یا روان‌شناختی رهبر است که بدون آن، هم‌ترازی خارجی درمحل کار امکان‌پذیر نیست. پس هماهنگی و هم‌ترازی درونی چیست؟ این هم‌ترازی، همان هماهنگی و همسویی بین شخصیت‌های پنهان ما می‌باشد.
اگر یک رهبر کسب‌وکار برای تصمیم‌گیری دچار بحران درونی شود، این احتمال وجود دارد که نتایج آن بسیار گسترده باشد. مثلاً، این احتمال وجود دارد که یکی از گزینه‌ها برای وی نفع شخصی زیادی داشته باشد، مانند: خرید یک شرکت. دیگر گزینه‌ی دوم این احتمال وجود دارد که، برای حیات بلندمدت کسب‌وکار مفید باشد و گزینه‌ی سوم نیز برای محیط و جامعه مفید باشد.
تا وقتی این درگیری درونی خود را حل نکند ناین احتمال وجود دارد که به هیچ‌کدام از این راه‌ها حتی آن راهی که خود انتخاب می‌کند، متعهد باشد. انتخاب وی به این بستگی دارد که به چه چیزی اهمیت می‌دهد یا به طور ساده‌تر، ارزش‌های درونی او چیست. وقتی قسمت‌های مختلف درون ما و شخصیتمان ارزش‌های مختلفی دارند؛ تصمیم‌گیری به یک جنگ درونی برای تسلط یکی از این ارزش‌ها بدل می‌شود.
چون ارزش‌های ما در طول زمان تغییر می‌کند یا بزرگ‌تر می‌شود این تعارض ارزش‌ها، قدمی طبیعی در فرآیند بلوغ روان‌شناختی انسان است.
وقتی اعضای یک تیم هر کدام هدف متفاوتی دارند، کارآمدی و اثربخشی بسیار کمتر از زمانی است که هدف آن‌ها هم سو باشد. البته این مسأله کاملاً بد نیست. دیدگاه‌های متفاوت در یک تیم این احتمال وجود دارد که به بحث‌های مفید و نتایجی ختم شود، که از وجوه مختلف مناسب‌تر هستند. درهرحال وقتی بحث تمام می‌شود همه‌ی اعضا باید نسبت به تصمیم گرفته شده متعهد باشند. هر کس که قصد دارد یک رهبر باشد، باید هماهنگی درونی خود را توسعه دهد.
اگر این کار را نکند دیگران این احتمال وجود دارد که، ندانند چگونه باید با وی رفتار کنند و از او چه انتظاری داشته باشند. گاهی این عدم تعادل به‌صورت آگاهانه توسط خود فرد یا اطرافیان او، قابل‌تشخیص نیست. آن‌ها این احتمال وجود دارد که فکر کنند فرد ثبات ندارد یا قابل‌اعتماد نیست.
این مسئله در بین رهبران تجاری و سیاسی امروز، بسیار آشکار است و تعجب‌آور نیست، همه‌ی انسان‌ها به‌نوعی با این مشکل درگیر هستند؛ زیرا جزئی از ویژگی‌های انسان است که البته این احتمال وجود دارد که با تربیت خانوادگی و آموزش تحت‌تأثیر قرار بگیرد.
هدف:
ما به سمت چه چیزی مایل شده‌ایم؟ هدف ما چیست؟ برای نفع چه کسی این کار را انجام می‌دهیم؟ اینها سؤالات مهمی هستند که یک رهبر باید به آن‌ها پاسخ بدهد. از نظر من انسان در حساس‌ترین دوره‌ی زندگی خود قرار دارد. برای اولین‌بار در تاریخ است که ما توانایی برطرف‌کردن نیازهای پایه‌ای تمام افراد (غذا آب سرپناه، سلامت و آموزش) روی زمین را داریم؛ اما هم زمان این قدرت را داریم که تمام سطح سیاره را با خاک یکسان کنیم.
ما با یک چالش و یک انتخاب روبه‌رو هستیم انتخاب نهایی بین مرگ و زندگی. در سطح کلان چالش برای اکثریت افراد شناخت همین مسأله است و انتخاب نیز بین انجام کار درست و غلط می‌باشد. پس منطقی است که بگوییم هدف فردی هر کدام از ما بخشی از هدف کلان جهان است. هدف فردی ما این احتمال وجود دارد که با شرایط متغیر انسانی تغییر کند.
باید گفت که سخت است تصور کنیم رهبران امروزی برای هدفی غیر از حفظ محیط‌زیست و حیات بر روی کره‌ی زمین تلاش کنند. تا چه حد باید شرایط اضطراری شود تا ما متوجه این موضوع شویم؟
چهل سال پیش قبل از درک اثرات تخریب محیط‌زیست و شرایط بد زندگی، انتظارات از رهبران تجاری فقط در سطح کسب‌وکار بود. یک رهبر کارآفرین جوان، به صورت تهاجمی به رقابت می‌پرداخت و نوآوری و جاه‌طلبی زیادی داشت و هم زمان خود را برای نقش رهبری بزرگ‌تری، آماده می‌کرد. وی ممکن بود در مسیر به چند نفر آسیب برساند، اما به‌خاطر پیشرفتش مورد تقدیر قرار می‌گرفت.
یک رهبر بالغ‌تر ممکن بود کسب‌وکارش را بزرگ کند، کالا و خدماتش را بهبود دهد، به فکر اعضای تیم و مشتریان خود باشد و به‌طورکلی به جامعه خدمت کند. در پایان مسیر می‌رسیم به بزرگان دیروز که در ساخت شرکت‌های بین‌المللی بزرگ موفق بودند و نفع بسیاری برای خود کسب کردند؛ اما به شادکامی جامعه‌ی انسانی کمک زیادی نکردند. تمام اینها تا یک دهه‌ی گذشته قابل‌قبول بودند.
زمینه‌ی رهبری به دو دلیل اصلی تغییر زیادی کرده است: اول: آنکه روش‌ها و طرز فکر زمینه قدیمی رهبری، در دنیای امروز کارایی ندارند و نیاز شدیدی به روش‌های جدید وجود دارد. دوم: آن است که از رهبری امروزه انتظار می‌رود، که نفع کلی، کمک به جامعه و محیط‌زیست را در الویت بالاتری، نسبت به سود مالی کوتاه‌مدت قرار دهد. اگر رهبران این کارها را انجام دهند می‌توانند به الگویی برای رهبری جدید تبدیل شوند و کسب‌وکار خود را در این عصر بی‌ثباتی هدایت کنند.
سخن آخر:
همان‌طور که گفتیم قصه‌ی رهبری از مسئولیت‌پذیری آغاز می‌شود و اینکه به کدام صفت و یا کجا ختم شود شما تصمیم می‌گیرید. اما رهبران تاثیر‌گذار در عرصه‌ی کسب‌وکار، نیازمند ارزش‌ها، چشم‌انداز، اعتبار، زیرکی، هماهنگی، یکپارچگی درونی و هدفمند بودن هستند. و باید به این مزه‌ها چاشنی آگاهی، مسئولیت‌پذیری، باور به خود و هوش هیجانی مناسب را اضافه کنید؛ تا به بسته‌ی کاملی برسیم.
تمام این ویژگی‌های مثبت درونی هستند و مثل یک چشمه‌ی اتشفشان باید از درون و دل فوران کنند تا به جان مخاطب بنشیند. پس برای کشف این قابلیت‌ها، بیرون از خودتان جست‌وجو نکنید. آنچه هست درون شماست! حتی تلاش‌های ناموفق شما برای رهبری! چه پیروزی و چه شکست، آن کسی که نتیجه را رقم می‌زند در آینه پیدا می‌شود. مراقب آن باشید.